Қазақстан республикасының ЕҢбек заңнамасы бойынша еңбек ақы төлеу жүйесінің ТҮсінігі шеримова Н. Ш., Туруспаев Р. Ж



жүктеу 115.13 Kb.
Дата06.05.2019
өлшемі115.13 Kb.

Құқық



Право




УДК 349.2
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ ЕҢБЕК ЗАҢНАМАСЫ БОЙЫНША

ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТҮСІНІГІ
Шеримова Н.Ш., Туруспаев Р.Ж.

І. Жансүгіров атындағы Жетісу мемлекеттік университеті
Еңбек ақы дегеніміз еңбек үшін, қызметкер жұмыс берушімен жасаған еңбек шартына (келісімге) сәйкес орындайтын жұмысы үшін сыйақы; ол алдын-ала белгіленген нормаларға (кесімді бағалықтарға, тарифтік мөлшерлемелерге, лауазымдық айлықтарға) негізделген; ол еңбектің шыққан шығынының санына және еңбек сапасына сәйкес болуы тиіс; оның мөлшеріне ешқандай ең көп шектеулер қойылмаған; оған мемлекеттік минимум (ең аз) белгіленген.

Қазақстан Республикасының заңнамасында еңбекке ешқандай кемсітусіз және белгіленген ең аз мөлшерден төмен емес деңгейде сыйақы төлеу принципі белгіленген. Бұл принцип Қазақстан Республикасының Конституциясында бекітілген және республикадағы еңбекке ақы төлеудің негізгі бастауларын көрсетеді [1].

Жалдамалы қызметшілердің еңбегіне төленетін сыйақыны реттейтін нормалардың мәні қызметкерлерге сыйақы төлеу жалпы мемлекеттік қордан емес, әдеттегідей қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы жеке еңбек шарты негізінде мемлекеттің алдын-ала белгіленген нормалары бойынша мемлекеттік бірыңғай саясаты негізінде төленетінінде болып келеді.

Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуді құқықтық реттеу, яғни қызметкерге табысын есептеу әдістері оның сіңірген еңбегінің көлеміне сәйкес болып келеді.

Жалақыны реттеудің екі әдісі бар: жалақыны мемлекеттік нормалау әдісі және шарттық реттеу әдісі. Кәсіподақтардың қатысуымен жүзеге асырылатын мемлекеттік нормалаудың көмегімен жалдамалы персоналдың жалақысына байланысты негізгі мәселелерді реттеуде бірлікке қол жеткізіледі. Шарттық реттеу әдісі кәсіпорындардың еңбек ұжымдарының өздерінің еңбекті реттеуге қатысуын қамтамасыз етеді және аталған кәсіпорынның экономикалық мүмкіндіктерін ескере отырып, оларға берілген өкілеттіктер шеңберінде жалпы нормалардың нақтылануын өзіне мақсат етіп қояды. Жалақы төлеуді нормалаудың мемлекеттік жүйесі материалдық ынталандыру механизмін әзірлеудің, қызметкерлердің еңбек белсенділігін арттырудың, еңбек ресурстарын тиімді пайдаланудың бастапқы базасы болып табылады.

Жалақы төлеу жүйесі шыққан еңбек шығынының көлемін өлшеудің екі әдісіне байланысты жалақы есептеу объектісімен: өнімді дайындауға кеткен уақыт пен дайындалған өнімнің саны бойынша ерекшеленеді. Осыған сәйкес еңбекке ақы төлеу жүйесі уақыт бойынша және кесімді болып бөлінеді. Осыған сәйкес еңбекке ақы төлеудің мерзімді және кесімді жүйелері бар. Шын мәнінде жұмыспен өтелген уақыт бойынша жалақы есептеу мерзімді жүйеге, ал тиісті сапамен өндірілген өнімнің саны бойынша есептеу - кесімді жүйеге жатады.

Жалақының кесімді жүйесі өзгертілген бағаламалары бар кесімді ақы төлеу және кесімді-үдемелі ақы төлеу, яғни белгілі бір көрсеткіштерге жеткеннен кейін ұлғаятын бағаламалары бар жүйеге бөлінеді. Сонымен қатар, қосымша немесе қосалқы қызметшының еңбегі цех және кәсіпорын жұмысының нәтижесі бойынша төленетін жанама-кесімді жүйе де қолданылады.

Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны төмендегідей түрлерге бөлінеді: тікелей кесімді, кесімді-сыйақылық, кесімді-үдемелі, жанамалы-кесімді, көтеріңкі ақы төлеу және тиісінше олардың әрқайсысы өз кезегінде - жеке және ұжымдық болып бөлінеді.

Тікелей кесімді жүйе өнімнің әрбір бірлігіне кесімді бағалама бойынша ақы төлеуді белгілейді. Еңбекке ақы төлеудің кесімді-сыйақылық жүйесі белгіленген көрсеткіштерді немесе шарттарды орындағаны үшін қосымша сыйақы төлеуді ескереді. Еңбекке ақы төлеудің кесімді-үдемелі жүйесі шектеулі мерзімге және өндірістің шешуші учаскелерінде қолданылуы мүмкін, сондай-ақ бастапқы нормалар - әдеттегі бағаламалар бойынша еңбекке ақы төлеуді ескереді, ал бастапқы базадан тыс өндірім болған жағдайда - көтеріңкі (үдемелі) бағаламалар бойынша төлеу ескерілген.

Жанама кесімді жүйе әдеттегідей, қосалқы қызметшілердің (жөндеушілердің, реттеушілердің және т.б.) еңбегіне ақы төлеу үшін қолданылады және олардың табысы өнімнің, негізгі өндіріске қызмет көрсететін қызметшілер дайындаған өнімнің кесімді бағаламасы бойынша белгіленеді.

Еңбекке ақы төлеудің келісімді жүйесі жұмыстар кешенінің бәрін, бүтіндей алғанда белгіленген мерзімге орындағаны үшін өндірім (уақыт) нормаларын және кесімді бағаламаларды ескере отырып табыс мөлшерін белгілейді. Кесімді орындалған жұмыс үшін түбегейлі есеп-айырысу бүкіл объектіні қабылдап алғаннан кейін жүзеге асырылады. Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны да келісімді нысан сияқты құрылыс объектілерінде еңбекті бригадалық ұйымдастыру кезінде де қолданылуы мүмкін.

Қызметкерлердің тапсырмаларды және шарттық міндеттемелерін орындаудағы, жұмыс сапасы мен нәтижесін арттырудағы материалдық мүдделілігін күшейту үшін әрбір кәсіпорында жылдық жұмыс қорытындысы бойынша сыйақы беру, ынталандыру жүйесі және материалдық инталандырудың басқа нысандары енгізілуі мүмкін.

Тарифтік жүйе жалақыны мемлекеттік реттеудің негізі болып табылады. Ол жалақыны біліктілік пен жұмыс жағдайына, өндірістің әлдебір салаларының мәніне, еңбек сипаттамасының ерекшеліктеріне және еліміздің түрді аудандарындағы табиғат пен ауа-райы жағдайларына байланысты саралап отыруға арналған.

Тарифтік жүйе бірегей тарифтік тордан, жұмыстың және қызметшілер кәсібінің біліктілік анықтамалығынан, қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығынан, қызметшілер кәсібін, олардың дәрежелерін және лауазымдық нұсқаулықтарын белгілеу жолымен тарифтендіруден тұрады.

Тарифтік-біліктілік анықтамалықтар өндірісте кездесетін жұмыстар мен кәсіптердің бір жүйеге келтірілген тізбелерінен тұрады. Оларда, өндірістік машықтарға, кәсіптік және экономикалық білімге, еңбектің қыр-сырына, жұмыс орнын ұйымдастыра білуіне қатысты, сонымен қатар жұмыстың дұрыс орындалуына байланысты қызметкерге жүктелген жауапкершілік факторы ескеріле отырып мәні, күрделілік дәрежесі және жұмыс бейіні бойынша түрлі жұмыстарды орындайтын қызметшілерге қойылатын қажетті кәсіптік сипаттамалар және талаптар тұжырымдалған.

Бұл анықтамалықтар біліктілік комиссияларының қызметкердің біліктілік дәрежесін белгілеуі үшін қажет. Анықтамалықтар орталықтандырылған тәртіппен қабылданған және экономиканың барлық салаларына арналған бірыңғай және салалық жұмыстардың түрлері бойынша екіге бөлінеді. Олардың негізінде нақты өндірістің қызметкерлеріне арналған жергілікті мәні бар анықтамалықтар әзірленіп, белгіленуі мүмкін.

Біліктілік дәрежесі жұмыстың біліктілік деңгейін, оның күрделілік дәрежесін сипаттайды. Қызметкерлерге біліктілік дәрежелерін жұмыс беруші өз бетімен, біліктілік анықтамалықтарына сәйкес тағайындайды.

Тарифтік тор дегеніміз тарифтік разрядтардың белгілі бір санынан және оларға сәйкес келетін тарифтік мөлшерлемелерден (ставок) тұратын коэффициенттер межелігі (шкала). Тарифтік топ дегеніміз орындалатын жұмыстың күрделілік дәрежесінің және қызметкердің біліктілік деңгейінің көрсеткіші. Бірінші разрядты тарифтік ставка ең қарапайым жұмыс ақысының мөлшерін белгілейді; орындалатын жұмыстың күрделілігінің артуына байланысты разряд ұлғайып, мөлшерлеме арта түседі. Қазіргі кезде тарифтік торларды (бюджеттік саладан басқа) және мөлщерлемелерді ұйымдардың өзі белгілейді. Еңбекке ақы төлеу жүйесінің түрі, тарифтер, айлық ақылар, сыйақылар және басқа ынталандыру төлемдері, сондай-ақ олардың қызметкерлер санаттары арасындағы арақатынасын ұйымдар өз бетімен дербес белгілеп, оларды ұжымдық шарттарда көрсетеді. Еңбекке ақы төлеу кезінде ұйымдар тарифсыз жүйені де қолдана алады.

Бюджеттік ұйымдардың қызметкерлеріне арналған бірыңғай тарифтік торда бірінші разрядты қызметкерлерден бастап мекемелер, кәсіпорындар, бірлестіктер мен ғылыми мекемелермен аяқтағанда экономиканың барлық салалары қызметкерлерінің разрядтары бойынша жұмыс істейтіндердің біліктілік сипаттамалары және тарифтік коэфициенттер межелігі (шкала) бойынша 21 разряд бар.

Осы кезеңдегі жұмыс уақытының белгілі нормасын толығымен орындап шыққан немесе өзінің еңбек міндеттерін (еңбек нормаларын) орындаған қызметкерге төленетін айлық еңбекақы белгіленген ең аз жалақыдан төмен болмауы тиіс.

Еңбекке ақы төлеудің ең аз мөлшерін белгілей отырып, мемлекет қызметкер жұмыс уақытының айлық нормасын толық орындаған және өзінің еңбек міндеттерін (еңбек нормаларын) орындаған жағдайда қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісіммен де, жұмыс берушімен де өзгертіле алмайтын ең төменгі деңгейде қызметкерге кепілдік беруді мақсат етеді. Еңбекке ақы төлеудің ең аз мөлшері күнкөріс минимумынан төмен белгіленбеуі тиіс.

Өндіру нормасы дегеніміз тиісті біліктілік деңгейі бар қызметкердің немесе бір топ қызметкерлердің (атап айтқанда бригаданың) белгілі бір ұйымдастырушылық-техникалық жағдайларда жұмыс уақытының бірлігінде орындауы (дайындауы, тасымалдауы және т.б.) міндетті түрде белгіленген жұмыс көлемі (өнім бірлігінің саны). Еңбек нормаларын енгізуді, алмастыруды және қайта қарауды жұмыс беруші жүргізеді. Өндіру нормаларын орындау үшін жұмыс беруші еңбектің қалыпты жағдайын қамтамасыз етуге міндетті. Жасы он сегізден төмен қызметкерлердің өндіру нормасы ересек қызметкерлерге арналған өндіру нормасынан туындайтын жасы 18-ге толмаған тұлғаларға арналған жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығына үйлесімді мөлшерде, еңбек шартына сәйкес белгіленеді.

Қызметкерлер жаңа нормалардың және нормаланған тапсырмалардың енгізілетіні туралы кем дегенде бір ай бұрын хабарадар етіледі; бұл мерзім бұрмаланған жағдайда қызметкер жүргізілген жұмыстың ақысын бұрынғы нормалар мен бағаламалар бойынша төлеуді талап етуге құқылы.

Еңбекті нормалау жағдайына, еңбек нормаларын қолданудың дұрыстығына бақылауды бүтіндей алғанда жұмыс берушіде еңбекті нормалау және ақы төлеу мәселелерімен айналысатын қызмет (мамандар, немесе уәкілетті орган) Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2000 ж. 22 маусымдағы N152-б бұйрығымен бекітілген еңбекті нормалауды ұйымдастыру жөніндегі әдістемелік нұқсаулықтарға сәйкес жүзеге асырады[2]. .

1970 ж. ХЕҰ-ң «Ең аз жалақыны белгілеу туралы» Конвенциясына ұлттық саясатқа сәйкес қаншалықты мүмкін және жарамды болып табылатын ең аз жалақының деңгейін белгілеу кезінде ескерілетін төмендегі факторлар енгізілді:


  • еңбекшілердің және олардың отбасы мүшелерінің қажеттіліктері;

  • елдердегі жалақының жалпы деңгейі;

  • тіршілік құны және ондағы өзгерістер;

  • әлеуметтік қамсыздандыру жөніндегі жәрдемақылар;

  • басқа әлеуметтік топтардың салыстырмалы тіршілік деңгейі;

  • экономикалық даму талаптарын қосқандағы экономикалық факторлар;

  • еңбек өнімділігі және жұмыспен қамтудың жоғары деңгейіне жетуге және оны қолдауға мүдделілік деңгейі[3].

Кәсіптерді (лауазымдарды) қоса атқару дегеніміз белгіленген жұмыс көлемін персоналдың аз санымен орындау түрлерінің бірі болып табылады. Кәсіптерді (лауазымдарды) қоса атқару дегенді өзінің, еңбек шартымен белгіленген негізгі жұмысына қоса басқа кәсіп (лауазым) бойынша қосымша жұмысты орындау деп түсіну қажет.

БТБА-ға (бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы) немесе қызметкерлердің БТБА-ға енбей қалған кәсіптерінің біліктілік анықтамалығына сәйкес кәсіптер тағайындалатындықтан, ал инженерелік-техникалық қызметкерлер және қызметшілер белгілі бір лауазымдарды иеленетіндіктен қызметкерлерге қатысты кәсіптерді қоса атқару, ИТҚ-ге және қызметшілерге қатысты - қызметкерлердің бір-біріне сәйкес санаттары шегінде жүзеге асырылған жағдайда ондай лауазымдарды қоса атқару туралы әңгіме болып отыр.

Науқастануына, демалыста, іссапарда болуына, және басқа себептер бойынша жұмыста уақытша жоқ, жұмыс орны, лауазымы қолданыстағы заңнамаға сәйкес сақталатын қызметкердің міндеттерін уақытша, негізгі жұмысынан босатылмастан орындауды қызметкерді алмастыру деп түсіну қажет. Ақы төлеу мәселелері жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісім бойынша шешіледі. Үстемеақы төлеудің мақсаты - еңбектің көтеріңкі қарқындылығының немесе қолайсыз жағдайлардағы еңбектің өтемі.

Қоса атқару мен қосымша қызметтегі жалпы деген ұғым осынау екі жағдайда да екі кәсіп және екі лауазым бойынша істелетін жұмыс болжанады, ал ішкі қосымша қызмет дегеніміз - бір ұйымдағы қызмет болып табылады. Алайда, қосымша қызмет, негізгі еңбек шартымен қатар қосымша қызмет жүзеге асырылған кезеңде қолданылатын жаңа еңбек шартын ресімдеуге апарып соқтырады.

Лауазымдарды (кәсіптерді) қоса атқару кезінде жаңа еңбек шарты жасалмайды, тараптардың келісімімен қолданыстағы шартқа лауазымдарды (кәсіптерді) қоса атқаруға байланысты қосымша жұмыс (қызмет көрсету аймағын кеңейту) туралы өзгертулер енгізіледі. Қосымша қызметте жұмыс негізгі жұмыстан тыс уақытта атқарылады, ал қоса атқарылған кезде екі кәсіп (лауазым) бойынша қалыпты жұмыс күнінің (ауысымның) шегінде жүзеге асырылады. Еңбекке ақы төлеуде де айырмашылық бар: қоса атқарған кезде еңбекке ақы төлеу мөлшері негізгі лауазымы үшін еңбекақыдан және қоса атқарғаны үшін үстемеақыдан құралады. Қосымша қызмет атқару кезінде еңбекке ақы төлеу қосымша қызмет бойынша еңбек шартына сәйкес жүзеге асырылады.

Еңбекке мерзімдік ақы төлеу кезінде мерзімінен тыс уақыт жұмыс істегені үшін бір жарым есе мөлшерінде төленеді. Еңбекке кесімді ақы төлеу кезінде мерзімінен тыс уақыт жұмыс істегені үшін тиісті разрядтың мерзімді қызметкерінің тарифтік мөлшерлемесінің 50 пайызы қосымша төленеді. Заң шығарушы мерзімінен тыс жұмыс ақысының ең төменгі шегін белгілегендіктен, оның қызметкер келіскен жағдайда да азайтылуы мүмкін емес.

Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы екі еселенген мөлшерде төленеді:

1) кесімді қызметкерлерге – кем дегенде екі еселенген кесімді бағаламалар; 2) еңбегіне ақы сағаттық немесе күндік бағаламалар бойынша төленетін қызметкерлерге - кем дегенде екі еселенген сағаттық немесе күндік бағаламалар мөлшерінде; 3) айлық жалақы алатын қызметкерлерге - жұмыс мереке күнінде жұмыс уақытының айлық нормасы шегінде жүргізілген жағдайда айлықтың үстіне кем дегенде бір есесленген сағаттық немесе күндік бағалама мөлшерінде және жұмыс айлық нормадан тыс жүргізілген жағдайда айлықтың үстінде кем дегенде екі еселенген сағаттық немесе күндік ставка мөлшерінде төленеді.

Жұмыс жарым-жартылай мереке немесе демалыс күндеріне дәл келген жағдайда ақы тәуліктің ( 0-ден 24 сағатқа дейін) мерекелік немесе демалыс сағаттарына ғана көтеріңкі (екі еселенген) мөлшерде төленеді. Ұжымдық немесе жеке шартпен еңбекке ақы төлеудің мерекелік және демалыс күндеріндегі анағұрлым жоғары мөлшерлері ескерілуі мүмкін.

Түн мезгіліндегі жұмыстың әрбір сағаты кем дегенде бір жарым еселенген мөлшерде төленеді. Кешкі сағат 22.00-ден таңертеңгі 6-ға дейінгі уақыт түнгі мезгілдегі жұмыс болып саналады. Түнгі мезгілдегі жұмысқа төленетін ақының аса көтеріңкі мөлшері ұжымдық және жеке шартпен белгіленуі мүмкін.

Жұмыс берушінің жеке еңбек, ұжымдық еңбек шартымен немесе актілерімен ауа-райы жағдайы күрделі жерлердегі жұмыстарға, еңбектің ауыр және зиянды (аса зиянды), сондай-ақ қауіпті (аса қауіпті) түрлеріне қосымша ақы белгіленуі мүмкін.

Ауыр және зиянды (аса зиянды), сондай-ақ қауіпті (аса қауіпті) жұмыстарға төленетін үстемеақының мөлшерін жұмыс беруші жұмыс орындарын атестациялау нәтижелеріне және қалыпты еңбек жағдайларынан шын мәніндегі ауытқушылықтарды аспаптық өлшеулер нәтижесіне байланысты өндірістер, жұмыстар, кәсіптер, лауазымдар тізімі және еңбек жағдайы аса зиянды жер асты және ашық таулы жерлердегі жұмыстардың көрсеткіштері негізінде КР Үкіметінің 1999 жылғы 19 желтоксандағы № 1930 каулысына сәйкес белгілейді.

Жұмыс берушінің кінәсіне жұмыстың тұрып қалу уақытына ақы төлеу тәртібі және шарттары еңбек, ұжымдық шарттармен және қызметкердің орташа жалақысының кем дегенде 50 пайызы мөлшерінде белгіленеді.

Тұрып калу дегеніміз жұмыстың, қызметкердің кінәсінен немесе оған қатысы жоқ себептермен (шикі заттың, материалдардың, аспаптардың болмауы, басқа ұйымдастырушылық-өндірістік кемшіліктер, станоктың немесе құрал-жабдықтың бүлінуі) уақытша тұрып қалуы.

Қызметкердің кінәсінен жұмыстың тұрып қалған уақытына ақы төленбейды.

Жалақы айына кем дегенде бір рет төленуі тиіс. Жұмыс беруші оны еңбек, ұжымдық шарттарда белгіленген мерзімде төлеуі тиіс.

Жалақыны мерзімінде төлемегені үшін жұмыс беруші қарызын және оған қосыша өсім ақы төлейді.

Еңбек шарты бұзылған жағдайда қызметкерге тиесілі соманың бәрін төлеу жұмыстан шығарылатын күннен кешіктірмей жүргізіледі.



Еңбек туралы заңнама қызметкердің жалақысын алуға деген құқығын, жалақыдан ұстап қалу негіздемелерінің қатаң түрде шектелген тізбесін белгілей отырып қорғайды.
Әдебиеттер


  1. ҚР Конституциясы – Алматы, Жеті жарғы, 2012.- 30б

  2. ҚР-ы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің 2008 ж. 22 желтоқсандағы бұйрығымен бекітілген, еңбек нормаларын тексеру, аттестаттау, қайта қарау және ауыстыру жөніндегі әдістемелік нұсқаулықтар

  3. Нұрғалиева Е.Н., Сабильянов Н.С. Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуді құқықтық реттеу. – Алматы, 2005.






Достарыңызбен бөлісу:


©kzref.org 2017
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет