Мотивация трудовой деятельности



жүктеу 0.64 Mb.
бет1/4
Дата28.04.2019
өлшемі0.64 Mb.
түріУчебно-методическое пособие
  1   2   3   4


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение высшего образования

«Национальный исследовательский Нижегородский

государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Материалы по курсу

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

(для студентов заочной формы обучения)



Учебно-методическое пособие

Рекомендовано методической комиссией института экономики и

предпринимательства для студентов ННГУ, обучающихся по

направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент»

Нижний Новгород

2017


УДК 005.95

ББК 65.240

М12 Материалы по курсу «Мотивация трудовой деятельности» (для студентов заочной формы обучения): Учебно-методическое пособие.-Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2017.-52с. Составитель: доцент Н.С. Бурина

Рецензент: доцент А.А.Черников

Материалы содержат обзор известных содержательных и процессуальных теорий мотивации. Рассмотрены основные приемы стимулирования. Учебно-методическое пособие включает практические задания, позволяющие освоить и оценить компетенции по курсу «Мотивация трудовой деятельности». Материалы предназначены для студентов заочной формы обучения, обучающихся по направлению 38.03.02 «Менеджмент» и призваны формировать у будущих менеджеров профессиональные навыки использования методов стимулирования мотивации.

Ответственный за выпуск

Председатель методической комиссии ИЭП ННГУ

к.э.н., доцент Е.Н. Летягина



УДК 005.95

ББК 65.240

Нижний Новгород 2017

СОДЕРЖАНИЕ

Введение


  1. Сравнительный анализ теоретических моделей мотивации труда. 5

    1. Иерархическая модель потребностей" А. Маслоу. 6

    2. Теория мотивации К.Альдерфера (ERG-теория). 9

    3. Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга. 10

    4. Теория мотивации Д. Мак-Клелланда 15

    5. Теория ожидания В. Врума. 17

    6. Теория трудовой мотивации Д.Аткинсона. 20

    7. Целевая теория мотивации Э. Локка.2 21

    8. Теория справедливости Д. С. Адамса. 22

    9. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера 24

1.10.Теория мотивации Дугласа Мак-Грегора. 25

1.11Теория человеческих отношений. 26

1.12.Мотивационная теория подкрепления Б. Скиннера. 29

1.13. Модель В.И.Герчикова. 30



  1. Стимулирование 32

  2. Перечень формируемых компетенций в процессе освоения 34

  3. Практикум 36

4.1. Ситуация 1 36

4.2. Ситуация 2 36

4.3.Задания для самостоятельной внеаудиторной работы. 36

Анализ ситуации «Организационная перестройка».

4.4. Ситуация3 36

4.5. .Деловая игра «Использование теорий мотивации в

управлении персоналом» 38

4.6.Ситуация 4. «Изменения в системе заработной платы в банке» 40

4.7.«Теории мотивации и практика управления персоналом» 41

4.8. «Мотивация в экономически трудное время» 42

4.9. «Сравнительный анализ методов оценки мотивации» 43 4.10. «Техника формулировки вопросов и проведения собеседования по оценке мотивации деятельности» 44

4.11.Упражнение «УМС-анкета»…………………… 45

4.12.Задание для самостоятельной внеаудиторной роботы 47

4.13 Интерпретация мотиваторов 48

Список использованных источников 50

Введение

Мотивация трудовой деятельности представляет собой предмет постоянного внимания менеджеров организаций. Наличие в организационном поле страны предприятий с государственной и частной формой собственности раскрывает перед студентами- будущими менеджерами широкий спектр мотивационных приемов, которыми владеют работодатели. Ознакомление с этими приемами в процессе обучения является актуальной задачей. Данное учебно - методическое пособие адресовано как студентам, так и преподавателям. Оно представлено в виде электронного ресурса, позволяющего оперативное использование в процессе обучения. Пособие состоит из текстов, описывающих мотивационные теории, приемы стимулирования и, что важно, блок практических примеров. Содержит также список компетенций, формируемых в аудиторных групповых упражнениях (ситуациях), соответствует рабочей программе данной дисциплины. Предполагается, что текст пособия должен быть размещен перед началом занятий в почтовых ящиках групп. План занятий состоит из следующих пунктов:



  1. Чтение текстов (15 мин. Чтение вслух, с постоянным слежением за читающим со стороны обучающихся с последующим вызовом любого для продолжения чтения. Цель такого приема -формирование безупречного владения текстом, одним из первейших навыков менеджера.

  2. Проигрывание ситуаций. Из раздела «ПРАКТИКУМ» «режиссерам» выдаются тексты ситуаций, которые необходимо представить в качестве пьес перед аудиторией. Режиссер набирает группу, быстро ставит «спектакль», после «спектакля» следует обсуждение. Здесь реализуется более полное обучение, путем «проживания» лексики предмета.

В этом суть методики. Она с трудом внедряется по причине того, что каждому обучающемуся приходится активно и самостоятельно действовать, но затем полностью принимается Занятие становится динамичным и интересным. Такой подход заслуживает внимание и может занять свое место в ряду литературы по теории мотивации.

  1. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА.

В настоящее время существует несколько десятков теорий мотивации, в том числе и мотивации трудовой деятельности. Традиционно в последней выделяют теории содержания мотивации (содержательные, внутриличностные, диспозиционные), к которым относят теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, и теории процесса мотивации (процессуальные, когнитивные), это теории С. Адамса, Э. Локка, Б. Скиннера, В. Врума, Л. Портера-Э. Лоулера. Некоторые ученые выделяют первоначальные теории мотивации или теории, в основе которых лежит специфичная картина работника. К ним относят теории Д. Мак-Грегора, У. Оучи. Иногда выделяют психоаналитическую теорию З.Фрейда в качестве базовой. Каждый автор, специализирующийся в сфере управления людьми, дает свою подборку теорий.

Содержательные теории, основываются на идентификации и классификации тех внутренних побуждений(потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе. Здесь кратко рассматриваются подходы А.Маслоу, Д. Мак-Клелланда, К. Альдерфера и Ф. Герцберга..

1.1 "Иерархическая модель потребностей" А. Маслоу [1]

Наиболее известной теорией является иерархия потребностей А. Маслоу. Он выдвинул гипотезу, что потребности человека объединены в пять групп и образуют иерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды (рис. 1).

А. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностых приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. А.Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рис. 1.

autoshape 3

Рис. 1. Пирамида потребностей А.Маслоу.

Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей А. Маслоу.

1. Физиологические потребности.

Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных.

Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

2. Потребность в безопасности.

Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь и лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3. Социальные потребности.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви, и принадлежности. Как "социальные животные", люди испытавают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путем вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путем сотрудничества с другими рабочими и принятии участия в разнообразной совместной деятельности.

4. Потребности в уважении.

Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, то есть удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почетные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижения по службе.

5. Потребности в самореализации и самовыражении.

Когда удовлетворены потребности четырех нижних уровней, человек фокусирует свое внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть "лучшими". Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Поведение личности обычно направляется ее наиболее сильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижнего уровня потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей. В любое время поведение человека детерминируется удовлетворенными потребностями. Если же базовые потребности в значительной мере удовлетворены, их влияние на человека практически исчезает, то есть поведение начинает в большей степени определяться потребностями следующего уровня. А. Маслоу также отмечал, что соотношение групп потребностей значительно варьируется. Таким образом, с одной стороны - индивидуальные потребности, с другой - условия и ситуация определяют, какие потребности будут доминировать.

Эта достаточно строгая и обоснованная теория подвергалось сильной критике. Ряд исследований подтвердил доминирование базовых потребностей над потребностями других уровней, однако подтвердить очередность удовлетворения потребностей, предложенную А. Маслоу, не удалось. Наибольшие сложности возникли при экспериментальной проверке потребности в самоактулизации, которую сложно определить операционально и четко отделить от потребностей, близких по содержанию". Эксперименты показали, что относительная важность потребностей индивида чрезвычайно динамична во времени. Очень часто даже по мере незначительного удовлетворения одной потребности происходит актуализация другой. Поэтому недостаточная обоснованность гипотезы A.Маслоу о последовательном доминировании отдельных потребностей очевидна. Однако совершено ясно, что без удовлетворения базовых потребностей человек не может существовать, поэтому любая его деятельность направлена, прежде всего, на решение данной проблемы.



1.2. Теория мотивации К.Альдерфера (ERG-теория) [1]

Ряд авторов, признавая определенную ценность А. Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, отношений роста (или ERG - Existence, Relatedness, Growth) американского ученого К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса потребностей:

1. Потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации А.Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения).

3. Потребности личностного роста, то есть потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

В отличии от А. Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, то есть при переходе от низшей потребности к высшей, К. Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.

Так, человек может стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности.

К.Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей, и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей (принципов) такого рода (см. рис.2):

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.

2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности тем сильнее действие потребностей существования (Е).

3. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее о себе заявляют социальные потребности.

4. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие.

5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации(G), тем сильнее становится социальные потребности.

6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста.

7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они себя проявляют.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях - все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Ряд исследований подтвердил концепцию К. Альдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей А. Маслоу, чем как самостоятельную теорию. В своей критике Л.Джуэлл указывает: "..теорию ERG постигла судьба других теорий, в основе которых лежит иерархия потребностей по А.Маслоу, - слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них. Те же проблемы актуальны еще для одной теории - двухфакторной теории Ф.Герцберга."

1.3 Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга [1]

Теория Ф. Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: "Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?" и "Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?".

Он обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду. Вторую группу факторов была названа мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Приводятся доказательства того, что существует два различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое, целенаправленное поведение:

1. Гигиенические факторы, в лучшем случае могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.

2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной модели теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведенных исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих. В таблице 1 мы можем видеть качественную оценку мотиваторов и гигиенических факторов, выведенную на основе данных опроса служащих одного из промышленных предприятий.

Таблица 2. Оценка потенциальных мотиваторов и гигиенических факторов.






Мотиваторы

Гигиенические факторы







Заставляют меня лучше работать, %

Делают работу более приятной, %

И то и другое, %

Факторы, повышающие производительность










Возможность продвижения

48

22

16

Хорошая зарплата

45

27

22

Зарплата, зависящая от качества работы

43

31

16

Признание

41

34

17

Работа, дающая возможность развивать способности

40

27

20

Работа, позволяющая мне заниматься своими делами

37

33

17

Высокая доля ответственности

36

28

14

Работа, требующая творческого подхода

35

31

20

Интересная работа

36

35

18

Факторы, делающие работу более приятной










Дополнительные льготы

27

45

18

Справедливое отношение

24

45

18

Информированность

21

49

16

Гибкий график работы

20

49

12

Хорошие отношения с начальством

19

52

12

Работа с людьми, которые нравятся

17

54

13

Работа без напряжения и спешки

15

61

13

Чистое, тихое рабочее место

12

56

12

Удобное расположение работы

12

56

12

Как показано в таблице 2, результаты проведенного исследования на основе опроса служащих можно использовать в качестве подтверждения выводов о различии между мотиваторами и гигиеническими факторами.

Менеджеры, которые пытаются разрабатывать программу "обогащения работы", должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности.

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

2. Они должны сами составлять расписание своей работы.

3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.

4. Они должны нести определенную материальную ответственность.

5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Если же рассматривать данную теорию применительно к нашей российской действительности, то можно смело утверждать, что основным мотивирующим фактором выступает именно заработная плата. Вместе с тем сама идея о разделении различных рабочих факторов достаточно продуктивна и часто используется организациями при разработке систем мотивации.

1.4 Теория мотивации Д. Мак-Клелланда [1]

В своей теории Д. Мак-Клелланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей А. Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме того, он обладает серьезными навыками в плане организации и планирования.

Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчиненных с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении А. Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Д. Мак-Клелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал ее с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчиненным.

То, что Д. Мак-Клелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чем говорил А. Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующий высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Д. Мак-Клелланд использовал результаты своего исследования для определения трех характерных типов менеджеров:

1. Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.

2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Исследования показали, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.

Работа Д. Мак-Клелланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме того, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех видов менеджеров, описанных Д. Мак-Клелландом.

Теорию Д. Мак-Клелланда отличает идея о том, что люди в разных ситуациях по-разному оценивают степень своего успеха и по-разному проявляют свою активность, следовательно, оценить, насколько велика потребность достижения у конкретного человека, практически невозможно. Теория Д. Мак-Клелланда не проникнута таким же сильным детерминистским духом, как другие теории мотивации, основанные на анализе потребностей.

Изложенные подходы позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо идеальное учение, четко объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Характерной особенностью всех содержательных теорий является то, что они основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации: изучают потребности и дают их классификацию. Однако, сделать выводы о том, какова должна быть система мотивации персонала в организации, эти теории не дают возможности. Их можно считать продолжением, развитием, уточнением теории А. Маслоу, а как самостоятельные теории они представляют достаточно ограниченный спектр применения.



Каталог: students -> src
src -> Е. В. Крылова С. В. Копылова анатомия человека спланхнология
src -> Цели и задачи спецкурса «история математики»
src -> А. К. Балдин Актуальные проблемы муниципального права России
src -> Учебно-методическое пособие Нижний Новгород, 2005
src -> «Основы биотехнологии растений»
src -> Министерство науки и образования РФ
src -> Н. И. Лобачевского В. В. Катунова экспериментальная психология учебно-методическое пособие
src -> Сборник методических разработок по образовательно-профессиональной программе 80103 Национальная экономика
src -> Региональная экономика


Достарыңызбен бөлісу:
  1   2   3   4


©kzref.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет