Т. В. Бендас гендерная психология Издательская программа



жүктеу 8.64 Mb.
бет22/44
Дата20.04.2019
өлшемі8.64 Mb.
түріПрограмма
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   ...   44

258 Глава 8. Социальное поведение

в той же должности, особенно на ранней стадии карьеры. Усложняет получение объективных результатов и тенденция женщин умалять свои достижения, которая проявляется особенно ярко, когда они работают с коллегами-мужчинами (Ra-gins, Sundstrom, 1989; Walsh, Cassell, 1995; Cross, Madson, 1997). Существует еще один аспект проблемы, связанный с критериями успеха. В деловом мире они уже устоялись, и это в основном мужские критерии. У самих женщин они могут быть иными — психологическими, связанными с внешними атрибутами: престижность места работы и организации, внешний вид, место деловых встреч. Высказывания самих деловых женщин демонстрируют их отличие от мужчин, для которых, впрочем, эти факторы тоже могут иметь значение.



Исследование представлений женщин об успехе в карьере Л. Геллиэ

Испытуемые: женщины — выпускницы Гарвардской школы бизнеса (82 чел.).

Метолика: интервью и глубинное интервью.

Результаты и выволы. Женщины отличаются от мужчин во взглядах на критерии успеха в карьере. Для мужчин главное — продвижение по служебной лестниие, для женщин — психологический успех. Критериями такого психологического успеха женщины считают статус места работы, статус названия организации, место рабочих встреч и внешний вид (иит. по: Hall, 1986).

Большинство работ посвящено изучению лидеров, занимающих управленческие должности низшего и среднего уровней. Здесь получены разноречивые результаты: а) равная эффективность менеджеров разного пола; б) превосходство мужчин; в) превосходство женщин (очень редко); г) влияние гендерных стереотипов на оценку, прежде всего женщины-лидера, и д) влияние политики, проводимой руководством организации по отношению к женщинам-менеджерам, на их успехи. Рассмотрим конкретные результаты.



[ Исследование Э. Цуй и Б. Гутек (1984) ~~~~~ ~~~

Испытуемые: основная группа — 295 менеджеров среднего звена (217 мужчин и 78 женщин) и эксперты — 1 73 непосредственных начальника, 387 подчиненных и 303 равных по должности (или коллег) <— для мужской и 67 непосредственных начальников, 133 подчиненных и 111 коллег — для женской части выборки. Обе группы испытуемых работали в крупной корпорации, специализирующейся на компьютерах, сервисе, образовании и финансах. Гендерные условия работы: в большинстве случаев у представителей обоего пола непосредственными начальниками были мужчины (94% у женщин и 98% у мужчин — испытуемых), среди подчиненных менеджеров обоего пола женщин было большинство (67%), а мужчин меньшинство (22%), среди коллег как женщин, так и мужчин — испытуемых женщин было меньшинство (30 и 8% соответственно). Таким образом, испытуемые-менеджеры работали в смешанной по полу среде, но мужчины по преимуществу взаимодействовали с мужчинами, а женщины — как с мужчинами (начальники, коллеги), так и с женщинами (подчиненные).



Метолика: эффективность работы лидеров изучались по 16 показателям, как объективным, так и субъективным (стаж работы, менеджерский стаж, продвижение по службе, мнения начальников, подчиненных и коллег).

Результаты. Мужчины продемонстрировали преимущество по объективным характеристикам: они занимали более высокие должности, имели больший менеджерский опыт (у них был больший обший стаж работы и больший менеджерский стаж) и более высокий средний возраст. Женщины превосходили мужчин по такой объективной характеристике, как более быстрое продвижение по службе, но в основном ' их преимущество наблюдалось по субъективным характеристикам: более высокой

Успешность деятельности 259

оценке их успехов начальниками и коллегами и более высокой удовлетворенности своими успехами и своими начальниками. И женщины и мужчины — испытуемые чувствовали себя более комфортно при взаимодействии с подчиненными и коллегами своего пола. Однако при взаимодействии с начальниками (в большинстве своем — мужчинами) прослеживалась обратная закономерность: выше удовлетворенность была у женщин (которые общались с начальниками противоположного пола), чем у мужчин (которые общались с начальниками своего пола).

Выволы. Женщины не уступали мужчинам по успешности менеджерской деятельности, что было обусловлено позитивной политикой по отношению к женщинам-ли-дерам в данной корпорации.

Так, Э. Цуй и Б. Гутек (1984) обнаружили, что по одним параметрам мужчины превосходят женщин, по другим — наоборот. Мужчины занимают должности более высокого уровня, у них больше опыт работы менеджерами. Кроме того, они старше по возрасту (эта характеристика может рассматриваться и как достоинство, и как недостаток — в зависимости от политики руководства и от того, насколько этот возраст далек от оптимального для успешного менеджера). Зато у женщин более быстрое, чем у мужчин, продвижение по службе, более высокие оценки их деятельности со стороны коллег и большая удовлетворенность своими успехами и своими начальниками. Авторы исследования делают правомерный вывод о равной успешности лидерской карьеры мужчин и женщин и объясняют это обучением менеджеров и в целом — позитивной политикой руководства по отношению к женщинам-менеджерам в данной корпорации.

Сходные результаты получили Дж. Адаме и коллеги (Adams et al., 1984).

Исследование Аж. Адамса и коллег (1984)

...-.--: . ......... ■■■■:■ :■ .:. , ... . . . ■ . : ■ .

Испытуемые: 1418 курсантов обоего пола (женщины составляли 10% выборки) оценивали мужчину, а 182 — женщину в роли лидера (командира взвода или отделения) во время летнего шестинедельного обучающего курса. Метолики:


  1. 7-балльная шкала аттитюдов по отношению к женщине в армии Вулфела и коллег;

  2. шкала оценки лидерского успеха по пяти критериям: воспринимаемая эффективность командира подразделения, воспринимаемая эффективность подразделения, удовлетворенность командиром, удовлетворенность партнерами и коллегами и удовлетворенность летней командировкой.

Результаты. Женщины имели более эгалитарные взгляды на женщину в армии, чем мужчины (почти все женщины были отнесены к эгалитарной группе). Мужчины с традиционными взглядами имели большее сходство между собой по суждениям о женщинах в армии и больше были склонны приписывать им несуществующие свойства, чем мужчины с эгалитарными взглядами. Испытуемые примерно одинаково оценили достижения лидеров разного пола (независимо от взглядов — традиционных или эгалитарных). Курсанты, которые работали с командиром-мужчиной, были больше удовлетворены своими партнерами по обучению и командировкой в целом (по сравнению с теми, кто работал с командиром-женщиной).

Выволы. Предубеждения против женщин, присутствовавшие в аналогичном лабораторном исследовании Р. Раиса и коллег, в полевых условиях исчезли, так как в полевых условиях оцениваются реальные, а не приписываемые достижения лидеров.

Испытуемые примерно одинаково оценили достижения лидеров разного пола, независимо даже от своих взглядов на роль женщины в обществе и в армии, традиционных или эгалитарных. Разница в этих взглядах была связана с полом йспыту-



260 Глава 8. Социальное поведение

емых. Почти все женщины были отнесены к эгалитарной группе. Они приветствовали появление женщины в армии и часто ей отдавали предпочтение перед мужчинами в роли командира. Мужчины с традиционной точкой зрения имели большее сходство между собой по суждениям о женщине в армии и больше были склонны приписывать ей несуществующие свойства (феномен атрибуции), чем мужчины из эгалитарной группы. Как видим, результаты получились иными, чем в лабораторном эксперименте (см. выше). Авторы объясняют результаты тем, что в полевых условиях идет оценка реальных достижений лидеров, а не приписываемых (как в лабораторных). Важными факторами являются также качественное обучение женщин-командиров и политика, проводимая против сексизма Военной академией США. За пределами академии возможны предубеждения против женщин.

Таким образом, влияние гендерных стереотипов на оценку успешности женщин может быть нивелировано с помощью специальной программы мероприятий. Поскольку во многих организациях и в обществе в целом начинает осознаваться необходимость привлекать к лидерству женщин, стала проводиться специальная политика (иногда в рамках целой страны, как в Финляндии и государствах Скандинавии), названная политикой равных возможностей. Однако не всегда эта политика приносит свои реальные плоды — порой эти равные возможности просто декларируются (см. материал главы 9 о гендерных взаимоотношениях в деловом мире).

Несмотря на то что по объективным критериям женщины часто не уступают мужчинам по успешности деятельности, все же целый ряд субъективных показателей свидетельствует не в пользу женщин. Когда речь идет о воспринимаемой эффективности, особенно женщин-лидеров, на первый план выступают обычные механизмы социальной перцепции: стереотипы (в данном случае — гендерные) и атрибуция (приписывание индивидам несуществующих качеств и мотивов и искажение истинных причин событий).

Так, в 1973 и 1975 гг. В. Шейн провела 2 исследования американских менеджеров (мужская и женская выборки соответственно) и обнаружила, что имидж успешного менеджера среднего звена больше похож на имидж мужчины, чем женщины, по ряду качеств (лидерские способности, уверенность в себе, честолюбие и др.). Спустя 14 лет она повторила свое исследование на выборке с аналогичными первоначальными демографическими показателями. Мужчины-испытуемые продемонстрировали те же результаты, что и раньше, но женщины изменили свои стереотипы. Теперь они связывали представление об успешном менеджере с характеристиками в равной степени как мужчин, так и женщин — лидеров. Таким образом, за 15 лет изменений во взглядах на мужчин-лидеров не произошло, а взгляды на женщин-лидеров изменились, но только у женской части выборки. Был сделан вывод о том, что именно стереотипы мужчин-менеджеров мешают продвижению женщин по служебной лестнице, ведь решение о назначении женщин на управленческие должности (в том числе и высшие) принимают мужчины (цит. по: Brenner et al., 1989).

Исследование стереотипов В. Шейн



Испытуемые: американские менеджеры обоего пола (420 мужчин и 1 73 женщины), работающие в 9 фирмах обрабатывающей промышленности и сервиса. Возраст мужчин 23-64 года (средний возраст 42 года), женщин 23-63 года (средний возраст 40,5 лет). Средний стаж в должности менеджера у мужчин 9 лет, у женщин — 8 лет.

Успешность деятельности 261

Метолика: испытуемым предлагались качества личности, ассоциирующиеся с понятиями «успешный менеджер среднего звена», «мужчина вообше» и «женщина вообще». Понятия соотносились друг с другом по характеристикам личности, с кото-■рыми они ассоциировались.

Результаты. Характеристики, которые испытуемые связывали с понятиями «успешный менеджер среднего звена» и «мужчина вообше» оказались схожими (так, в обоих случаях назывались лидерские способности, уверенность в себе, объективность, убедительность, честолюбие и др.). В то же время характеристики, связывавшиеся с понятием «женщина вообше», были специфическими. Через 14 лет исследование было повторено на выборке, аналогичной по демографическим показателям, и выяснилось, что результаты мужчин-испытуемых не изменились, но женщины изменили свои стереотипы: они стали связывать свои представления об успешном лидерстве как с мужскими, так и с женскими чертами.

Выволы: стабильность мужских стереотипов по отношению к женщине-менедже-ру — одна из причин того, что женщины не поднимаются до высшего уровня управления.

Выводы В. Шейн произвели огромное впечатление на специалистов и имели широкий общественный резонанс. М. Хейлман провела аналогичное исследование американских мужчин-менеджеров и обнаружила, что успешному мужчине-менеджеру приписываются большие лидерские способности и меньший интерес к внешности, а женщине в этой роли — жесткость, вспыльчивость, эгоистичность, независимость, сильное стремление к власти и достижениям и в целом неспособность к лидерству (Heilman et al., 1989). Таким образом, мужчины-испытуемые нарисовали позитивный портрет менеджера-мужчины и негативный — менеджера-женщины. Здесь также прослеживается гендерный стереотип по отношению к женщинам-лидерам, причем мужчины приписывают им даже не просто маскулинные, а агрессивно-маскулинные черты. Вполне возможно, что подсознательно это связано с боязнью конкуренции.

К. Дьюис и Т. Эмсвиллер обнаружили тенденцию приписывать причины достижений женщин случаю и простоте задачи, в то время как достижения мужчин объясняются их способностями и усилиями. Эта тенденция усиливалась, когда эксперты (и особенно мужчины) имели негативную установку по отношению к женщинам в менеджменте.

Заканчивая рассмотрение половых различий в эффективности лидерства, обратимся к метаанализу Э. Игли и коллег (Eagly et al., 1995). Он включает 88 лабораторных и полевых исследования. В целом не было обнаружено статистически значимых половых различий по эффективности лидеров, но были определены условия, при которых эти различия проявлялись:



  1. подобие гендерной и лидерской ролей — мужчины более эффективны, если роль лидера требует способности к решению задачи, а женщины — в ситуациях, где необходимо проявить межличностные способности;

  2. пол подчиненных — мужчины-лидеры особенно продуктивны, когда управляют мужчинами;

  3. сфера деятельности и тип организации — значительное превосходство мужчин по лидерской эффективности наблюдается в военных организациях и в роли спортивных тренеров, а небольшое преимущество женщин — в сферах образования, бизнеса, на государственной и социальной службе;

262 Глава 8. Социальное поведение

  1. уровень управления — на низшем, или линейном, уровне, требующем, по мнению экспертов, технических способностей, лучше работают менеджеры-мужчины, а на среднем уровне, где руководителю необходимо проявлять межличностные умения, преимущество на стороне женщин. Вопрос же о высшем уровне менеджмента остается открытым из-за почти полного отсутствия исследовательских данных о гендерных различиях;

  2. предубеждения — именно в военных организациях, где была зафиксирована наивысшая эффективность мужчин-лидеров, наблюдались сексизм и враждебные настроения по отношению к женщинам-офицерам и курсантам, возможно, повлиявшие на оценку эффективности последних.

В моих собственных исследованиях, в которых принимали участие лидеры и руководители различных групп (стихийные, студенческие лидеры, лидеры общественных организаций, руководители вузов), русские и казахи, не было обнаружено значимых половых различий по шкале успешности. В этом мнении были единодушны и сами испытуемые, и эксперты (начальники, подчиненные, коллеги, женщины, мужчины, русские, казахи). Результат созвучен многим другим, полученным на Западе.

Исследование успешности в роли лидера или руководителя Т. В. Бендас

Испытуемые: лидеры и руководители обоего пола русской и казахской этнической принадлежности, 4 выборки: 1) стихийные лидеры (ставшие таковыми в лабораторном эксперименте — 33 чел.: 21 женщина и 1 2 мужчин), 2) лидеры студенческих организаций (100 чел.), 3) лидеры общественных организаций (30 чел.) и 4) руководители вузоа(от заведующих кафедрами до ректоров — 100 чел.). Во всех выборках, кроме первой, было равное количество мужчин и женщин, русских и казахов. Всего испытуемых было 263 человека (136 женщин и 127 мужчин, 134 русских и 129 — казахов). Экспертами выступали начальники, коллеги и подчиненные (представители обоего пола и обеих этнических групп) испытуемых из второй, третьей и четвертой выборок (всего 614 чел.: 360 женщин, 254 мужчины, 329 русских и 285 казахов).

Метолика: успешность оценивалась: а) испытуемыми и б) экспертами по 10-балльной шкале (моя модификация методики изучения самооценки С. Я. Рубинштейн).

Математическая обработка: различия по (-критерию Стьюдента.

Результаты: различий в оценках лидеров и руководителей обоего пола не обнаружено'(ни по мнению самих испытуемых, ни по мнению экспертов). В целом можно констатировать противоречивую картину относительно эффективности мужчин и женщин в роли лидеров, и есть основания считать, что они могут добиваться равной эффективности, но различными путями. Гендерный стереотип подтверждается только при изучении мнений, в которых он и содержится, и не подтверждается при использовании объективных критериев.

Здесь снова наблюдается приоритет лидерской позиции над полом, так как женщины-лидеры не отличаются от своих коллег-мужчин. Последний факт часто гипертрофируется радикальными феминистками, но мне кажется, что, несмотря на равную продуктивность, важно, что мужчины и женщины идут к ней разными путями. Женщинам-лидерам нужно не подражать мужскому лидерскому поведению, а демонстрировать свое, самобытное, которое, тем не менее, приводит к успеху.

Итак, эмпирические данные свидетельствуют о том, что женщины обладают не меньшим (а иногда даже большим) потенциалом для достижения успеха, чем


Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола 263

мужчины, — по крайней мере, в школьном и студенческом возрасте, а в периоде взрослости необходимо учитывать гендерные особенности испытуемых: задачу и способ работы, которые соответствуют этим особенностям, и стремление мужчин преувеличивать, а женщин — преуменьшать свои достижения (это особенно важно, когда успешность оценивают сами испытуемые). При соблюдении этих условий половых различий в успешности не наблюдается. А то, что роль женщин в истории человечества значительно скромнее, чем мужчин, необходимо рассматривать не с позиций разных способностей мужчин и женщин, а с позиций их разного положения в обществе, не предоставляющего им равных возможностей для достижения успеха. Следует согласиться с И. С. Коном (Кон, 1988) в том, что пока историческое сопоставление разных полов не проведено, нельзя делать и выводы об их разной успешности. Вполне возможно, что обществу выгоден стереотип о большей успешности мужчин, чтобы сохранить статус кво в половом разделении труда. По крайней мере, исследования сторонников женского равноправия (например, Эвелин Сюллеро) показывают, что на протяжении человеческой истории мужчины конкурировали с женщинами за рабочие места, уступая им лишь тяжелые и непрестижные занятия (Сюллеро, 1973).



Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола

Эта проблема имеет 4 аспекта: конкурентное и кооперативное поведение с партнерами разного пола, продуктивность работы в зависимости от половой структуры группы, лидерство в однополых и смешанных группах и вербальное и невербальное поведение мужчин и женщин на переговорах. Считается, что мальчики и девочки, мужчины и женщины меняют свое поведение в зависимости от того, с кем они взаимодействуют — с представителями своего пола или противоположного. С кем легче, привычнее общаться, работать? С кем приятнее взаимодействовать? Рассмотрим эмпирические данные.

Исследования однополых и смешанных диад с помощью игры «Дилемма Прайсона» (описание см. выше) дали следующие результаты: в однополых парах и дети и взрослые продемонстрировали более кооперативное поведение, чем в смешанных, но при этом в смешанных парах степень кооперативности обоих полов была одинаковой. Однако у детей кооперативность в однополых парах мальчиков и девочек также была одинаковой, а у взрослых она оказалась выше в мужских диадах. Здесь мы видим новые свидетельства большей напряженности отношений внутри женских пар и большей кооперативности мужчин. При этом в общении с мужчинами кооперативность женщин возрастает.

Отметим также, что в игре «Дилемма Прайсона» необходимо сделать выбор не только между кооперативной и конкурентной стратегиями, но и между осторожностью и риском. Помимо этого, она требует сообразительности, чтобы понять, что эта игра не построена так, что кто-то должен выиграть, а кто-то проиграть, а требует взаимовыгодной кооперативной стратегии. Следовательно, представители мужского пола, продемонстрировавшие большую кооперативность, продемонстрировали и большие осторожность и сообразительность.

Помимо этого, были получены результаты, свидетельствующие о том, что если в смешанную диаду входили близкие друг другу молодые мужчины и женщины,


264 Глава 8. Социальное поведение

последние демонстрировали большую кооперативность, чем обычно. При этом у юношей подобное не было отмечено. Это еще раз указывает на то, что отноше­ния с окружающими более важны для женщин, которые склонны уступать ради сохранения мира. Таким образом, мужчины и более кооперативны, и более конку­рентны, чем женщины.

Что касается влияния половой структуры группы на продуктивность ее рабо­ты, то с детьми таких исследований не проводилось. В случае со взрослыми име­ются данные М. Хорнер: у мужчин результаты работы выше, когда за ними наблю­дают, у женщин же такой закономерности не отмечено (цит. по: Christie, Geis, 1970). По всей видимости, данный результат объясняется особенностями моти­вации мужчин и женщин. Мужчинам для улучшения своей продуктивности не­обходима специальная стимуляция: сравнение себя с конкурентом или борьба за лидерство, а женщины в ней не нуждаются. Это обстоятельство необходимо учи­тывать руководителям, формируя рабочие группы по половому составу и мотиви­руя сотрудников на повышение их трудовых усилий.

При рассмотрении вопроса о продуктивности работы мужчин и женщин мы уже упоминали о метаанализе 52 лабораторных исследований, проведенном В. Вуд (Wood, 1987). В нем также содержатся данные о связи продуктивности и половой структуры группы. Этот метаанализ выявил следующие закономерности:

1) группы, состоящие из одних мужчин, продуктивнее чисто женских групп;

2) смешанные группы работают лучше однополых;

3) продуктивность однополых групп зависит от характера задачи и от стиля ее ре­шения, которые должны соответствовать гендерным особенностям испытуе­мых:

4) превосходство мужчин наблюдается в деятельности, выполняемой индиви­дуально (групповой результат равняется сумме индивидуальных вкладов), а также при выполнении заданий, требующих ориентации на задачу (к приме­ру, составление перечня решений или поиск одного корректного решения про­блемы), в то время как женщины лучше решают задачи, требующие интерак-ционного стиля — ориентированного на взаимоотношения (например, дискус­сия по достижению согласия между членами группы);

5) успешность того или иного пола зависит от задачи, релевантной гендерным особенностям, и от способа работы — индивидуального или группового (также, возможно, релевантного гендерным особенностям). В этом контексте успеш­ность женщин и мужчин можно считать равной.

Эти выводы столь красноречивы, что к ним нечего добавить. Хотя они сделаны на основе лабораторных исследований, их необходимо учитывать в практической работе по формированию групп.

Теперь мы обратимся к изучению особенностей лидерства в однополых и сме­шанных группах. Классический эксперимент, на который часто ссылаются другие авторы, провели А. Эскилсон и М. Уилли (Eskilson, Willey, 1976). В нем установ­лено множество интересных закономерностей.

Оказалось, что мужчины и женщины вели себя по-разному в присутствии лиц своего и противоположного пола. Мужское поведение осуществлялось по следу-ющей схеме: а) если в группе было трое мужчин, то они сотрудничали, ориенти­руясь на инструментальное задание; б) двое мужчин пытались решить задачу без



Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола 265

помощи «несоответствующей» (по их мнению) женщины-лидера; в) и наконец, мужчина-лидер и мужчина-последователь конкурировали друг с другом, доказы­вая свое умение решать проблему, возможно, из-за присутствия женщины, не пре­тендующей на лидерство. В противоположность этому группа из трех женщин бы­ла наименее эффективной из всех групп при решении задач (хотя лидер здесь и чувствовал себя комфортно). И мужчины и женщины — лидеры были наиболее продуктивными, работая с последователями своего, и наименее — с последовате­лями противоположного пола (результат для женщин-лидеров) или смешанными по полу (в случае лидирования мужчин). Женщины-лидеры испытывали самое большое напряжение, когда работали с мужчинами, и наименьшее — с женщина­ми. Эскилсон и Уилли объясняют это тем, что в последнем случае кто-то из жен­щин все равно должен был взять на себя лидерскую роль, и женщины не чувст-

овали себя «незаконно» занявшими лидерскую позицию, что, по-видимому, наблюдалось в нервом случае. Важной оказалась и роль последователей-мужчин. Когда они расценивали женское поведение как не соответствующее лидерскому, даже если женщина обладала значимой для группы информацией, она испытыва-

ла большое напряжение. Если же последователь-мужчина оказывал поддержку женщине-лидеру, она работала более продуктивно, как и вся группа.



Исследование лидерства и половой структуры группы А. Эскилсон и М.Уилли (1976)

Испытуемые: 144 студента, которые были разделены на 48 групп по 3 человека в каждой. Пол лидера и последователей варьировались: 1) лидер — мужчина, последо­ватели — два мужчины; 2) лидер — женщина, последователи — две женщины; 3) ли­дер— мужчина, последователи — мужчина и женщина; 4) лидер — женщина, после­дователи — мужчина и женщина. Таким образом, группы первого и второго типов были однополыми, а третьего и четвертого — смешанными.

Методика. Изучение «проблемного поведения»: группы решали задачу по разме­щению 17 разноцветных фигур в форме 5 квадратов (при единственно возможном способе решения). Каждая группа находилась в небольшой лаборатории, оснащен­ной односторонним зеркалом и видеооборудованием. Испытуемым сообщали, что выбор лидера варьировался: в первом случае один из испытуемых достигал стату­са лидера благодаря своим способностям (по результатам специального теста — личному вкладу в групповое задание), во втором случае назначался экспериментато­ром. Фактически же лидеры выбирались случайно в обоих случаях. Роль лидера от­личалась от роли последователей тем, что он имел доступ к промежуточной инфор­мации, которая могла скорректировать решение обшегрупповой задачи (но не знал конечной'нели). У последователей была информаиия о конечной иели, но не было промежуточной информации. Эту информацию последователи сообщали лидеру ли­бо вербально, либо жестами. Поведение лидера изучалось с помошью схемы наблю­дения Р. Бейлза. После эксперимента все участники заполняли вопросник о своем восприятии группового взаимодействия и лидера. Видеозапись группового взаимо­действия расшифровывалась двумя независимыми кодировщиками (показавшими высокое сходство результатов) по схеме Р. Бейлза.

Результаты.

1. Наиболее продуктивными были чисто мужские группы, наименее — чисто жен­ские. Смешанные группы оказались промежуточными по результативности.

2. И мужчины и женщины — лидеры были наиболее продуктивными, работая с по­следователями своего пола.

3. Женщины-лидеры были наименее продуктивными, работая с последователями противоположного пола.

266 Глава 8. Соииальное поведение

4. Мужчины-лидеры были наименее продуктивными, работая в смешанных по полу группах.

5. Женщины-лидеры испытывали самое большое напряжение, когда работали с муж­чинами, и наименьшее — с женщинами.

6. Стратегия поведения мужчин была следующей: а) трое мужчин — сотрудничест­во, ориентация на инструментальное задание; б) двое мужчин и женщина-ли-дер — решение задачи, игнорирование женщины; в) мужчина-лидер и последова­тели — мужчина и женщина: конкуренция мужчин, предлагавших различные способы решения проблемы, друг с другом («эффект забияки»), женщина не пре­тендовала на лидерство.

7. Стратегия поведения женщин была следующей: а) три женщины — малая продук­тивность, несмотря на большие старания лидера, высокая удовлетворенность ли­дера; б) две женщины и мужчина-лидер: женщины принимали мужское лидерство;

в) женщина-лидер и последователи-мужчины: большое напряжение у женщины и стремление доказать свою компетентность (особенно если ее игнорировали);

г) женщина-лидер и последователи — мужчина и женщина: продуктивная работа женщины-лидера, если мужчина-последователь признавал ее компетентность.

8. Аля женщины-лидера важным было поведение последователей-мужчин, которое влияло на продуктивность ее работы и степень испытываемого ею напряжения.

9. Мужчины-лидеры вели себя одинаково, независимо от способа получения лидер­ства. Женщина, ставшая лидером «по заслугам», больше времени тратила на по­сторонние веши, отклоняясь от задания (она «упивалась своим лидерством»).

10. Мужчины больше стремились к лидерству, чем женщины.

11. Женщины-лидеры, кроме решения задачи, оказывали эмоциональную поддержку последователям (выполняя две функции: инструментальную и экспрессивную).

12. Женщины, побывавшие в роли лидеров, не желали быть ими в будущем.



Выволы: результаты соответствуют традиционным поло-ролевым стереотипам. В смешанной группе они объясняются наличием «скрытой гендерной программы», выражающейся в том, что присутствие противоположного пола не способствует концентрации на задании, а актуализирует другие факторы: мужчина старается по­нравиться женщине, а женщина утверждает свою компетентность перед мужчиной.

В целом, по мнению Эскилсон и Уилли, результаты соответствовали традици­онным поло-ролевым стереотипам, и в смешанной группе они объяснялись нали­чием «скрытой гендерной программы», когда присутствие противоположного по­ла не способствует концентрации на задании, а актуализирует другие факторы, связанные либо с желанием понравиться — у испытуемых-мужчин, либо с утверж­дением своей компетентности — у испытуемых-женщин.

В других исследованиях в целом обнаруживается следующая закономерность: когда женщины составляют меньшинство в смешанных по полу группах, они реже занимают лидерскую позицию, что позволяет мужчинам доминировать. При этом усилия женщин достичь этой позиции отвергаются большинством мужчин. Хуже всего женщину-лидера воспринимают тогда, когда она является единственным представителем своего пола в группе (Bartol, Martin, 1986).

Эти результаты служат подтверждением выделенных мною маскулинной и фемининной моделей лидерства (Бендас, 2000). Мужчины стремятся во что бы то ни стало захватить лидерскую позицию, а женщины занимают ее лишь в отсутст­вие мужчин. Присутствие лиц противоположного пола, на мой взгляд, актуализи­рует проявление конкурентной модели. В частности, мужчины особенно жестко борются за лидерство в присутствии женщин, поскольку это повышает их сексу-

Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола 267

альную привлекательность, женщины же отказываются от лидерства, так как у них оно эту привлекательность снижает. Половая структура группы может вли­ять и на стиль лидерства: мужчины проявляют инструментальный лидерский стиль, когда работают в чисто мужской группе, но в смешанных по полу группах и женщины и мужчины — лидеры демонстрируют социо-эмоциональное поведение (Cross, Madson, 1997). Учет полового состава группы при выборе стиля, на мой взгляд, — свидетельство коммуникативной компетентности лидера, который с раз­ными испытуемыми использует разные образцы поведения. Здесь уместно вспом­нить, что рядовые испытуемые-женщины также склонны менять гендерно-типич-ный (социо-эмоциональный) стиль, используемый ими в чисто женских группах, на гендерно-нетипичный стиль, ориентированный на задачу, в группах, смешан­ных по полу (там же). Возможно, присутствие представителей противоположного пола вынуждает и рядовых испытуемых, и лидеров пробовать иные образцы пове­дения, а не только те, которые являются привычными.

В соответствующих полевых исследованиях изучаются в основном два сле­дующих аспекта проблемы: насколько подчиненные удовлетворены своим руко­водителем (мужчиной или женщиной) и как себя чувствуют менеджеры, работа­ющие в окружении представителей своего и противоположного пола. Обратимся к данным метаанализов этих исследований (Dobbins, Platz, 1986; Eagly et al., 1995).

Получены многочисленные результаты, свидетельствующие о том, что мужчи­ны-лидеры особенно продуктивны, когда управляют мужчинами, и что реакция подчиненных на руководителей в большинстве случаев не связана с полом по­следних. Это очень важные результаты. Во-первых, они свидетельствуют о неод­нозначности картины. Часто можно встретить проявление гендерных стереотипов (в частности, того, что женщина — худший менеджер, чем мужчина), особенно когда данные получены путем опроса. Но работая с реальными руководителями, которые добиваются успеха, подчиненные меняют свои взгляды на женское ли­дерство. Во-вторых, можно говорить о сложном положении обоих полов на руко­водящих должностях. Женщины нравятся начальству, но не нравятся подчинен­ным. В этих условиях им необходимо доказывать, что они по праву занимают свое место. Мужчинами, напротив, более довольны подчиненные, чем начальники. Возможно, мужчинам легче руководить, чем подчиняться. Но и те и другие долж­ны работать в смешанных по половому составу группах, так как испытывают на­пряжение с другим — «непонятным» полом. В связи с этим в организациях необ­ходимо проводить специальную психологическую работу по урегулированию гендерных отношений. Менеджеры должны знать особенности мужчин и жен­щин, и в этом им может помочь гендерная психология.

Мужчинам и женщинам приходится вести деловые переговоры, участвуя в гомогенных или гетерогенных (однополых и смешанных) по полу группах. В на­стоящее время в гендерной психологии очень популярны исследования дискур­сов (от лат. discursus — рассуждение, довод): речевых суждений и речевых паттер­нов — образцов речевого поведения, которые проявляются в вербальной и невер­бальной форме. Эти паттерны фиксируются с помощью техники, а затем аудио- и видеозаписи расшифровываются экспертами. Выяснилось, что в этом поведении существуют половые различия, а также что поведение мужчин и женщин меняет­ся в зависимости от того, с каким полом они взаимодействуют, и что большое зна­чение имеет позиция партнера на переговорах (лидер или ведомый). Рассмотрим

268 Глава 8. Социальное поведение

конкретные данные (цит. по: Bartol, Martin, 1986; Johnson, 1993; Fairhurst, 1993; Cross, Madson, 1997). Наиболее часто выделяют следующие характеристики, по которым обнаруживаются половые различия (или их отсутствие) в вербальном и невербальном поведении на переговорах. Они связаны как с собственно полом, так и с обладанием властью.

1. Время, в течение которого говорит испытуемый. Считается, что этот показа­тель связан со статусом испытуемого, — тот, кто обладает властью, обычно го­ворит дольше. Верно и другое — подчиненный говорит меньше. Другая точка зрения — мужчины говорят дольше, независимо от своей должности (это до­вольно часто обнаруживается в исследованиях).

2. Прерывание речи партнера. Такое поведение рассматривается как проявле­ние либо доминантности, либо, напротив, сотрудничества и интереса к речи другого человека. Выделяют следующие его разновидности: позитивное (тот, кто прерывает, выражает согласие с говорящим, например, «Я с вами совер­шенно согласен!»), негативное (несогласие: «Нет, вы не правы!»), нейтральное (иногда прерывание бывает неясным — или по направленности, или звучит слишком короткое время), успешное (в результате прерванный собеседник ус­тупает право говорить прерывающему) и неуспешным (прерванный участник продолжает говорить). Очевидно, что как успешное, так и неуспешное преры­вание может выражаться в позитивной, негативной или нейтральной форме. Выяснилось, что мужчины чаще прерывают партнера по деловым переговорам, а подчиненные чаще используют позитивное прерывание партнера, чем на­чальники. В то же время в интимных переговорах различается речь лидеров и ведомых, причем это не зависит от пола или сексуальной ориентации. Так, П. Коллок и коллеги изучали разговоры между интимными партнерами в па­рах с естественной сексуальной ориентацией (терминология авторов исследо­вания), мужчин-гомосексуалов и женщин-лесбиянок. Лидером в этих парах считался тот партнер, кто оказывал большее влияние на решение. В результате оказалось, что лидеры во всех трех типах пар чаще прерывали партнера по об­щению, чем ведомые.

3. Дублирование (вступление в разговор одновременно с партнером). Этот па­раметр не зависит от власти. Мужчины чаще начинают говорить одновременно с женщинами.

4. Выбор темы дискуссии зависит от власти: лидеры делают это чаще, чем ведомые.

5. Звуковой фон заключается в произнесении партнером слов или звуков, кото­рые свидетельствуют об активном слушании и передают эмоции слушающего: «Да-да; угу; гм; м-м-м; о!» и т. п. Этот фон связан с властью — проявляется у подчиненных и ведомых, а не у лидеров, а также с большей компетентностью в общении, экспрессивностью поведения и интересом к партнеру, но мало за­висит от пола. Выяснилось, что в деловом общении подчиненные, как мужчи­ны, так и женщины, используют этот паттерн чаще, чем начальники. Аналогич­ные данные получены и в случае с интимным общением: здесь тоже важна позиция лидера или ведомого, а не пол.

6. Постановка вопросов рассматривается как форма активного слушания и вы­ражения поддержки говорящему. При этом и в деловых и в интимных разгово­рах женщины задают больше вопросов, чем мужчины.
Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола 269

7. Повторение — партнер повторяет либо свой вопрос, либо свое высказывание, либо последние слова говорящего. Может рассматриваться и как прием актив­ного слушания («эхо-техника» или «парафраз»), и как проявление сомнений и неуверенности в себе. Женщины используют повторение чаще мужчин. 8. Сомнение и отрицание — говорящий не уверен в своем мнении или высказы­ваемой идее («Не знаю, прав ли я») или отрицает их сразу же после высказыва­ния («Ой, нет, это неправильно»). Чаще проявляется у тех, кто не имеет власти. Женщины чаще выражают сомнение или отрицание по поводу своих высказы­ваний, чтобы смягчить навязывание своего мнения и выразить хотя бы мини­мальную поддержку партнеру. 9. Вводные слова призваны смягчать категоричность высказывания (сравните, например, высказывания «Это неправильно» и «Наверное, это неправильно»). Они чаще используются подчиненными, а не начальниками, и являются призна­ками недирективного поведения. От пола частота их употребления не зависит.

10. Улыбки и смех. Эти невербальные формы поведения женщины используют чаще мужчин.

11. Прикосновения. Это также невербальная форма поведения, чаще используе­мая женщинами.

Все эти формы поведения можно разделить на те, которые являются проявле­ниями директивного стиля, давления на партнера, и те, которые принято обозна­чать термином «поддержки». К директивным формам относятся большая дли­тельность речи, негативное успешное прерывание речи партнера, дублирование и выбор темы дискуссии. К «поддержкам» — меньшая длительность речи, позитив­ное (успешное или неуспешное) прерывание речи партнера, звуковой фон, поста­новка вопросов, повторение, сомнения и отрицание, вводные слова, улыбки, смех и прикосновения. В целом мужчины во время переговоров чаще используют ди­рективные речевые паттерны, а женщины — паттерны поддержки. Но необходимо учитывать и половую структуру группы. Здесь прослеживается следующая зако­номерность: общаясь с представителями своего пола, и мужчины и женщины де­монстрируют типичные гендерные характеристики — женщины оказывают под­держку другим женщинам и ведут себя экспрессивно, мужчины же в общении с другими мужчинами практически не демонстрируют «женских» поддержки и экс- прессии. Оба пола как бы сигнализируют: «Мы -- свои». Но вот в группе появля­ются представители противоположного пола, и поведение меняется: и женщины и мужчины начинают демонстрировать речевые паттерны противоположного по­ла — женщины ведут себя директивно, а мужчины оказывают поддержку. В иссле­довании Л. Смита-Ловина и Ч. Броуди была установлена даже количественная за­висимость — чем больше женщин появлялось в смешанной группе, тем меньше попыток прерывать партнера делали мужчины. Эти результаты столь удивительны, что Д. Холл и Л. Карли пришли к следующему выводу: в гомогенных и гетероген­ных по полу группах действуют различные нормы общения (цит. по: Johnson, 1994). Кроме фактора пола на речевое поведение влияет и статус индивида. Так, ди­рективные формы чаще наблюдаются у формальных лидеров (руководителей), поддерживающие — у подчиненных. Очевидно, что если факторы пола и власти сочетаются (мужчина-начальник и женщина-подчиненная), то соответствующие формы поведения просто усиливаются. Но какой фактор оказывается более силь-



270 Глава 8. Социальное поведение

ным, когда они сталкиваются (женщина-начальник и мужчина-подчиненный)? Ответ на этот вопрос дает интереснейшее исследование К. Джонсон (Johnson, 1994; см. врезку).



Исследование переговоров К. Джонсон (1994) |

Испытуемые: 120 чел. обоего пола, ранее не знакомых друг с другом (возраст 18-21 год). Были созданы 40 групп четырех типов (по 10 групп каждого типа), гомоген­ных и гетерогенных по полу (по 3 человека в каждой группе): а) женщина-менед-жер — 2 женщины-подчиненные; б) женщина-менеджер — 2 мужчин-подчиненных; в) мужчина-менеджер —2 мужчин-подчиненных; г) мужчина-менеджер — 2 женщи­ны-подчиненные.

Методика: изучались переговоры между лидером и подчиненным с помошью ме­тода лабораторного моделирования. В смоделированной организации испытуемые занимались продажей видеокассет и компьютерных игр. Испытуемым сообщалось, что их назначают на должности менеджеров в соответствии с теми должностями, ко­торые они занимали в прошлом (а на самом деле — случайно). Официальная власть менеджера в лабораторных условиях подчеркивалась с помошью следующих атрибу­тов: оплаты (менеджеру платили 6, а подчиненному — 4 доллара), более сложной за­дачи, доступа к информации, возможности руководить и контролировать работу других и специально оформленного офиса.

Группы решали две проблемы: как справиться с магазинными ворами, которые за­нимались кражей видеокассет, и как привлечь новых покупателей. Групповая дис­куссия длилась 8-10 минут и записывалась на видеокассету.

Анализ видеозаписей велся по 7 показателям для каждого испытуемого (и менед­жера, и подчиненного): 1) время, в течение которого он говорил (в секундах); 2) пре­рывание речи партнера (позитивное, негативное, нейтральное; успешное или неус­пешное); 3) дублирование; 4) звуковой фон; 5) сомнения; 6) вводные слова; 7) улыбки и смех.

Результаты. Испытуемые, игравшие роли формальных лидеров, больше говорили (и больше настаивали на своем праве говорить), использовали меньше вербальных паттернов поддерживающего поведения и имели более низкие показатели по пози­тивным прерываниям партнера, звуковому фону и оговоркам, чем те, кто изображал подчиненных. Подчиненные имели более высокие оценки как по успешным, так и по неуспешным прерываниям партнера, чем лидеры. Вербальное поведение не зависе­ло от пола участников. Испытуемые в чисто мужских группах улыбались и смеялись реже, чем в чисто женских. Мужчины-лидеры, обшаясь с женщинами-подчиненны-ми, и мужчины-подчиненные при взаимодействии с женщинами-лидерами улыбались чаше, чем женщины. Женщины вели себя одинаково и в гомогенных, и в гетероген­ных группах: женщины-лидеры смеялись одинаково часто, обшаясь с подчиненными обоего пола. Мужчины в большей степени меняли свое поведение в гетерогенных фуппах — они смеялись лишь в присутствии противоположного пола.

Выволы. На вербальное поведение индивида основное влияние оказывает фор­мальная позиция, в то время как его пол и половая структура группы отходят на вто­рой план. На невербальное поведение индивида его пол и половая структура группы влияют в такой же степени, как и формальная позиция.

По всей видимости, эти результаты обусловлены тем, что вербальное поведе­ние больше связано с осознаваемыми процессами, особенно у лидеров. Невер­бальное же поведение осознается не столь отчетливо, и здесь и у лидеров и у не­лидеров наблюдается проявление гендерного эффекта.

Итак, половые различия по вербальному и невербальному поведению на пере­говорах зависят от трех факторов: конкретной формы этого поведения, пола уча­стников переговоров и их позиции — лидера или ведомого. Поскольку различия

Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола 271

в этом поведении проявляются: а) у женщин и мужчин и б) у лидеров и ведомых, то существующие гипотезы об их причинах имеют отношение к этим двум аспек­там. Наиболее известны две концепции.

Первая из них — социо-лингвистический субкультурный подход, разработан­ный Д. Мальтц и Р. Боркер в 1982 г. Он объясняет половые различия в речевом поведении гендерной социализацией. Мальчики и девочки воспитываются в раз­личной субкультурной речевой среде (мальчишеской и девчоночьей субкульту­рах). Факторами, влияющими на формирование этой среды, являются:

1) половая сегрегация: общение, игры с представителями своего пола;

2) ожидания родителей о принятых речевых нормах: мальчикам могут позволить более грубые выражения, а девочкам — нет;

3) требования сверстников следовать этим нормам: говорить, как мальчик или как девочка (используя определенные слова, выражения, ругательства);

4) обучение (со стороны родителей, воспитателей) мальчиков и девочек разным речевым стилям и использованию этих стилей в различных целях. Мальчиков учат острить и отдавать приказы — для того, чтобы быть успешными лидерами. Девочек — использовать вежливые (любезные) и эмоционально насыщенные выражения, так как они должны производить впечатление хорошо воспитан­ных детей.

С позиции этого подхода речевое поведение мужчин и женщин является кррсс-культурным (относящимся к разным речевым культурам). Гендерные различия у взрослых людей проявляются в правилах ведения разговора (кому его начинать, предлагать тему, менять тему и т. п.), в интерпретации этих правил (к примеру, мужчина может считать, что главная задача его высказываний — внести предло­жение, продемонстрировать свои способности, а женщина — показать партнеру, что его понимают и хорошо к нему относятся), и, наконец, они устойчивы к ситуа­ции (т. е. мужчины и женщины демонстрируют свои речевые паттерны независи­мо от ситуации: на работе, в деловых переговорах, в неформальной обстановке, в интимном общении). Выше были приведены некоторые эмпирические факты, ко­торые подтверждают этот подход (мужчины и женщины различались по речевым формам поведения), хотя были и такие, которые его опровергают (когда лидеры-мужчины были похожи на лидеров-женщин, а не на представителей своего пола).

Другая точка зрения — подход с позиций формальной легитимной власти. Он перекликается со статусной теорией, или теорией ранговых ожиданий Дж. Берге­ра1 и коллег (более подробно см. главу 1). Считается, что обладание такой властью (к примеру, официальная должность в организации) дает индивиду право прика­зывать другим людям, а подчиненным обязанность подчиняться приказам. Речь начальников и подчиненных определяется не социализацией в детстве, а той по­зицией, которую они занимают в группе, организации. Лидеры используют дирек­тивный стиль, а подчиненные оказывают поддержку. Поскольку мужчины и жен­щины в обществе не равны по статусу (мужчины — высокостатусные, обладающие властью, а женщины — низкостатусные, безвластные), то и в речи они демонстри­руют различные паттерны. Мужчины нарушают правило очередности, доминиру­ют (как лидеры), а женщины (как подчиненные) следуют правилам политеса — обходительного общения, заботясь о том, чтобы не обидеть партнера. Этот подход также подтверждается многими фактами.

272 Глава 8. Социальное поведение

Но, скорее всего, истина лежит посередине, и обе теории дополняют друг дру­га. В одних ситуациях доминирует гендерный эффект (решающее значение имеет фактор пола), а в других — доминирующей является роль лидера.

Разумеется, не следует забывать и о гендерных типах и других факторах. На­пример, по речевому поведению индивида можно судить о его профессии, интел­лекте, принадлежности к социальной группе, и эти факторы могут быть более мощными, чем пол.

Наконец, открытым остается вопрос о том, влияет ли стиль переговоров (ди­рективная или поддерживающая манера) на их успешность, а также способны ли мужчины и женщины перенимать и использовать приемы друг друга и каковы со­временные тенденции в этом плане. Исследования половых различий в вербаль­ном и невербальном поведении должны быть продолжены.



Выводы

Мужская роль традиционно считается инструментальной и деятельной, а жен­ская — экспрессивной и коммуникативной. В ходе экспериментальных исследова­ний было установлено, что мужчинам действительно свойствен инструменталь­ный стиль (ориентация на решение проблем), а женщинам — либо экспрессив­ный, либо сочетание обоих стилей (в зависимости от пола партнера).

В детском саду и школе девочки превосходят мальчиков по объективным пока­зателям успеваемости и по.интересу к занятиям, но учителя и воспитатели либо считают оба пола одинаковыми, либо отдают предпочтение мальчикам (практиче­ски во всех возрастах).

На половые различия в эффективности групповой деятельности влияют осо­бенности задачи, мотивация и половая структура группы. При этом к характери­стикам задач относятся креативность, индивидуальный или групповой способы подсчета вкладов участников, стиль решения, связь с различными способностями, отражение мужских или женских интересов и маскулинная или фемининная фор­мулировки. Гендерные различия в успешности решения задач в основном отража­ют особенности каждого пола.

Исследования успешности лидерства обычно демонстрируют или равную эф­фективность менеджеров обоего пола, или превосходство мужчин и очень редко — превосходство женщин. Получены данные о том, что на оценки женщин-лидеров существенно влияют гендерные стереотипы и атрибутивные процессы, а также о том, что успехи женщин-лидеров связаны с политикой, проводимой по отноше­нию к ним в конкретной организации.

Определены условия, при которых проявляются половые различия в эффек­тивности лидеров: это подобие гендерной и лидерской ролей, пол подчиненных, сфера деятельности и тип организации, уровень управления (на низшем уровне лучше работают мужчины, а на среднем — женщины) и предубеждения против женщин. Есть основания считать, что лидеры обоего пола могут добиваться рав­ной эффективности, но различными путями.

Учет гендерных особенностей испытуемых обеспечивает равную успешность обоих полов.

Пол партнера по взаимодействию меняет поведение испытуемого. Результаты исследований кооперативного поведения отражают условия взаимодействия лю-

Выводы 273

дей в детстве и во взрослости: во-первых, половая сегрегация в детстве приводит к большей кооперативности с представителями своего пола, во-вторых, благодаря конвергенции полов во взрослости женщины и мужчины проявляют сотрудниче­ство в смешанных по полу группах (большее, чем в однополых группах).

Исследования лидеров демонстрируют связь их продуктивности с половой структурой группы. И мужчины и женщины — лидеры более продуктивны, когда работают с представителями своего пола. При этом в ситуациях, когда женщина-лидер руководит мужчинами, на ее продуктивность существенно влияет позитив­ное или негативное отношение подчиненных к женскому лидерству. В смешан­ных группах наблюдается проявление «скрытой гендерной программы», когда присутствие противоположного пола не способствует концентрации на задании. а актуализирует другие факторы (желание понравиться у мужчин и утверждение своей компетентности у женщин).

Мужчины и женщины — руководители работают в разных гендерных ситуаци­ях, что может влиять на различие их эффективности.

Вербальное и невербальное поведение на переговорах (деловых и интимных) проявляется в дискурсах (суждениях) и речевых паттернах. Половые различия в этом плане зависят от трех факторов: конкретной формы этого поведения, поло­вой структуры группы и позиции — лидера или ведомого. Выделяют следующие формы вербального и невербального поведения на переговорах: время, в течение которого говорит испытуемый, прерывание речи партнера (позитивное, негатив­ное, нейтральное, успешное, неуспешное), дублирование, выбор темы дискуссии, звуковой фон, постановка вопросов, повторение, сомнение и отрицание, вводные слова, улыбки и смех, а также прикосновения. Одни из них являются проявления­ми директивного стиля, давления на партнера, а другие — средствами поддержки. В целом мужчины на переговорах чаще используют директивные речевые паттерны, а женщины — паттерны поддержки. Важным фактором является половая структура группы. Общаясь с представителями своего пола, и мужчины и женщины демон­стрируют типичные гендерные характеристики. При появлении в группе предста­вителей противоположного пола поведение меняется: женщины ведут себя дирек­тивно, а мужчины оказывают поддержку. Значимым фактором является также статус индивида. Как правило, директивные формы речевого поведения чаще про­являются у формальных лидеров — менеджеров, а поддержка — у подчиненных.

Половые различия по вербальному и невербальному поведению на перегово­рах пытаются объяснить с помощью двух концепций. Первая из них — социо-лин-гвистический субкультурный подход Д. Мальтца и Р. Боркера, в рамках которого утверждается, что поведение мужчин и женщин относится к разным речевым культурам и связано с различной гендерной социализацией мальчиков и девочек. Факторами последней являются половая сегрегация, ожидания родителей, требо­вания сверстников и обучение. У взрослых она проявляется в правилах ведения разговора и в интерпретации этих правил во всех ситуациях — как деловых, так и интимных. Вторая концепция — подход с позиций формальной легитимной вла­сти: лидеры используют директивный стиль, а подчиненные оказывают поддерж­ку. Поскольку мужчины и женщины в обществе не равны по статусу и власти (мужчины обладают властью, а женщины — нет), то и в речи они демонстрируют различные паттерны. Были обнаружены факты, подтверждающие оба подхода, которые дополняют друг друга.

274 Глава 8. Социальное поведение

Вопросы аля самопроверки

1. Какие стили поведения вы знаете? Как они проявляются у женщин и мужчин в детстве и во взрослости?

2. Охарактеризуйте наиболее известные лидерские стили. Различаются ли по ним мужчины и женщины? Обоснуйте свой ответ.

3. Какие половые различия обнаружены по конкурентному и кооперативному поведению? Что такое «Дилемма Прайсона»?

4. Сравните школьную успеваемость девочек и мальчиков и критерии ее оценки. Почему не совпадают объективные и субъективные критерии?

5. Какие факторы влияют на успешность работы мужчин и женщин в лаборатор­ных группах? Обоснуйте свой ответ, пользуясь экспериментальными данными.

6. Что такое традиционные, нетрадиционные и эгалитарные взгляды на мужчин и женщин? Как они влияют на оценку эффективности лидеров разного пола?

7. Сравните успешность лидеров разного пола, используя экспериментальные данные. Какие условия определяют половые различия в этом плане?

8. Что такое половая сегрегация и конвергенция полов? В каком возрасте прояв­ляются эти явления?

9. Что такое скрытая гендерная программа? Как она влияет на продуктивность работы?

10. Каковы особенности гендерной ситуации у мужчин и женщин — руководите­лей?

11. Какие речевые паттерны, используемые на переговорах, вы знаете? Существу­ют ли половые различия в их проявлении? Обоснуйте свой ответ.

12. Какие концепции объясняют половые различия в вербальном и невербальном поведении на переговорах?

Учебные задания

1. Проведите исследование по методу А. А. Ершова (см. Приложение), предло-жив испытуемым решить по 20 задач. Обработайте данные и обсудите их в группе. Какой вид ориентации (на дело, на психологический климат, на себя, на официальную субординацию) проявляется у мужчин и женщин? Как мож­но объяснить полученные результаты?

2. Проведите исследование с помощью методики изучения лидерского стиля Р. Бейлза — П Шнейера (см. Приложение). Обсудите достоинства каждого стиля для работы в мужских, женских и смешанных по полу группах.

3- Используйте методику изучения лидерского стиля Р. Бейлза — Ц. Шнейера в тренинговом упражнении «Потерпевшие кораблекрушение». Сравните дан­ные количественной обработки с впечатлениями участников тренинговой группы о преобладающем стиле лидера, который они наблюдали при выполне­нии этого задания.

4. Выберите двух испытуемых-менеджеров: мужчину и женщину. Проведите с ними исследование с помощью методики изучения лидерского стиля и ген-

Учебные задания 275

дерного стиля в поведении менеджера А. Кэнн и Д. Зигфрида (см. Приложе­ние). Обработайте результаты и обсудите их в группе. Проведите в группе дис­куссию на тему «Лидерский и гендерный стиль поведения: как они сочетаются у мужчин и женщин?»

5. Внимательно изучите правила игры «Дилемма Прайсона» (см. материал о сти­ле поведения). Составьте из членов своей группы 3 диады: а) чисто мужскую, б) чисто женскую и в) смешанную по полу и поиграйте в эту игру. Обсудите, влияет ли пол партнера на выбор конкурентной или кооперативной стратегии в этой игре. Проведите дискуссию на тему «Влияет ли пол на эффективность лидера?».

6. Проведите в группе дискуссию на тему «Вербальное и невербальное поведение мужчин и женщин на переговорах: сходство и различия».

7. Проведите в группе тренинговое упражнение «Деловые переговоры мужчин и женщин» К. Джонсон (см. Приложение). Обсудите результаты, используя ре­комендации, которые содержатся в описании упражнения.





Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   ...   44


©kzref.org 2017
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет