Т. В. Бендас гендерная психология Издательская программа


Мужчины и женщины в деловом мире



жүктеу 8.64 Mb.
бет25/44
Дата20.04.2019
өлшемі8.64 Mb.
түріПрограмма
1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   ...   44

Мужчины и женщины в деловом мире

Гендерные отношения, которые складываются между взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами), в деловом мире так же, как и в детстве, обусловлены двумя противоположными тенденциями: про­должающейся явной или скрытой сегрегацией и конвергенцией. Последняя тен­денция — результат серьезных изменений, происшедших в обществе (поскольку мужчинам и женщинам приходится работать вместе). При этом складываются как враждебные отношения, конкуренция, так и гармоничные отношения, нацелен­ные на сотрудничество представителей двух полов.

Долгое время деловой мир был миром только мужчин. Но как только женщи­нам стало позволено участвовать в общественном производстве (в Средние века), ситуация изменилась. Мужчины стали воспринимать женщин как конкурентов и относиться к ним как к конкурентам. Французская исследовательница Э. Сюлле-ро (1973) убедительно это доказывает. Мужчины не уступали женщинам пре­стижные и хорошо оплачиваемые виды занятий, но женщины довольствовались тем, что было, и постепенно осваивали те профессии, которые раньше принадле­жали мужчинам.

В зарубежной гендерной психологии в последнее время появились многочис­ленные исследования, посвященные препятствиям, которые женщины вынужде­ны преодолевать, делая карьеру. Это работы Дж. Ландау (Landau, 1994), С. Мар-лоу и коллег (Marlow et al., 1996), Т. Меламед (Melamede, 1995) и др.

В этих исследованиях были выдвинуты три гипотезы о том, каково положение женщин в деловом мире. Согласно первой, принадлежащей Дж. Маршаллу (цит. по: Rojahn et al., 1997), женщины здесь — пришельцы, «существа с другой плане­ты», которые не вписываются в жесткую мужскую среду. Но дальнейшие исследо­вания продемонстрировали несостоятельность данной гипотезы: в последнее вре­мя женщины вполне успешно конкурируют с мужчинами и даже вытесняют их с руководящих должностей. В частности, установлено, что мужчины лучше работа­ют на низшем уровне управления (где требуются технические знания и умения), а женщины — на среднем, где требуется умение ладить с людьми.

Большее распространение получила гипотеза «стеклянного потолка», под ко­торым имеется в виду невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивает­ся женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха (Powell, Butterfield, 1994). Для мужчин такой преграды не существует. Поскольку она невидима, с ней трудно бороться. Как выяснилось в исследованиях, этот феномен действительно

294 Глава 9. Гендерные отношения

существует. Даже в лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями. Группа не признает их в качестве лидеров, а мужчины даже проти­воборствуют этим женщинам. В реальных условиях женщины-менеджеры стал­киваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчины (Ваг-tol, Martin, 1986).

Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу и именуется теорией «звездной бо­лезни». Под «звездной болезнью» понимается явление, когда женщины-менед­жеры склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и не по­могают другим претенденткам (Rojahn et al, 1997). Такое жесткое отношение к представителям своего пола сейчас именуют также «реверсивным гендерным сте­реотипом»: вопреки ожиданиям, предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а женщины.

До сих пор очень популярна работа Р. Кентер, которая появилась в 1977 г. и на­зывалась «Мужчины и женщины в организации» (Men and women of the corpo­ration; цит. no: Bartol, Martin, 1986). Кентер заметила, что там, где женщин очень мало, они находятся в особом положении. Обычно по своему составу (к примеру, половому) группа делится на две части. Большинство членов было названо доми­нантами, а меньшинство — токенами (от англ. token — символ). В самом деле, оди-на-две женщины в мужской группе только символически представляют женский пол. Аналогичная ситуация возникает, например, в группе белых, где есть один-два афроамериканца.

Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно вос­принимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминанта­ми. Женщины в мужской группе и женщины-менеджеры в мужском деловом ми­ре выступают в роли токенов.

Кентер обнаружила 4 неформальные роли женщин-токенов:

1) «мать» (от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности);

2) «соблазнительница»: здесь токен выступает лишь сексуальным объектом муж­чины с высоким должностным статусом в данной организации, вызывая него­дование у коллег-мужчин;

3) «талисман» — милая, но не деловая женщина, приносящая удачу;

4) «железная леди» — этим токенам приписывается неженская жесткость и они особенно изолированы от группы.

Все эти роли свидетельствуют о неблагоприятной ситуации, в которой прихо­дится работать женщинам. Они мешают женщинам занять положение равных до-минантов в группе, а также снижают их возможности служебного роста. Изменить эту ситуацию может то, что их станет больше — и среди всех работающих, и среди менеджеров (Bartol, Martin, 1986).

Как ведут себя женщины в такой ситуации? Они прибегают к защитным стра­тегиям, которые английские исследовательницы С. Уолш и К. Кесселл (Walsh, Cassell, 1995) назвали гендерным менеджментом. Вот примеры такого менедж­мента, которые были обнаружены в двух образовательных учреждениях:

1) «сверхфункционирование на работе» (женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они — хорошие специалисты);

2) «фемининный стиль»: использование специфически женских способов дело­вых переговоров с мужчинами (кокетство, флирт, лесть, принижение своих

Мужчины и женщины в деловом мире 295

способностей), чтобы заставить мужчин работать (например, намекают колле­гам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу);

3) «работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают работу, которая не оплачи­вается (улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами студентов, проводят дополнительные занятия);

4) «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой ма­тери — внимательно выслушивает исповеди об их проблемах, заботится о них и в результате добивается усиления своего влияния в организации;

5) применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не получить ярлык менее эффектив­ных работников, чем на самом деле (к этой стратегии особенно часто прибега­ют женщины, которые думают о карьере руководителя).

Такое поведение выгодно для организации, которая эксплуатирует альтруи­стический потенциал женщин, но может, по мнению авторов, представлять угрозу психическому здоровью женщин.

Есть еще одна стратегия для женщин в трудных условиях делового мира. Свое неблагоприятное положение в группе токены (в нашем случае — женщины) могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент — спо­соб повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов (Riordan et al., 1994).

Одним из проявлений такого менеджмента является инграциация (Wayne et al., 1994). Это понятие было введено Э. Джонсом (а теоретическая модель раз­работана Р. Лайденом и Т. Митчеллом) и означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь.

Джонс и Т. Питтмен эмпирически установили 4 типа инграциационных стра­тегий:

1) самопрезентация: мишень убеждают в наличии позитивных качеств у ингра-циатора (к примеру, женщина-начальник сообщает подчиненному, что она яв­ляется опытным работником, и он начинает считать, что она — более компе­тентна, чем он думал раньше);

2) усиление других: похвала и лесть (к примеру, подчиненный признается своему начальнику, что ему очень нравится работать с ним, — в ответ возникает благо­дарность и симпатия);

3) сходство мнений: согласие с суждениями партнера и демонстрация сходства ценностей (к примеру, обсуждаются взгляды на работу, жизнь, футбол, воспи­тание детей и т. п.);

4) выделение фаворитов (начальник заводит подчиненных, к которым особенно благоволит и которые становятся его ярыми сторонниками).

В исследованиях было установлено, что в организациях часто применяются различные стратегии инграциации. Менеджеры используют ее по отношению

296 Глава 9. Гендерные отношения

к своим подчиненным, например, когда подбирают себе заместителя, и по отноше­нию к начальникам — когда им необходимо убедить окружающих, что они подхо­дят для руководящей должности.

Все это с успехом делают и мужчины и женщины, чтобы повлиять на предста­вителей как своего, так и другого пола. Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установле­нии хороших взаимоотношений с подчиненными, тем более что роль инграциато-ра, согласно стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине (Д. Кипнис и С. Шмидт, цит. по: Wayne et al., 1994).

Очевидно, что и гендерный менеджмент и инграциация являются приемами манипулирования окружающими, но это защитные стратегии, которые порожда­ются неблагоприятными условиями, сложившимися в деловом мире, в том числе для женщин.

Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации в США и Западной Европе под давлением общественного мнения проводят так называемую политику рав­ных возможностей. Это целая система мер — от обучающих программ для жен-шин до учета их семейного положения, а также предоставления возможности от­цам заниматься воспитанием детей.

Однако, как выяснили Уолш и Кесселл (Walsh, Cassell, 1995), проинтервьюи­ровав 24 женщины-преподавателя двух образовательных учреждений, эта поли­тика скорее декларируется, чем осуществляется на деле. Хотя руководство обеих организаций считало, что проводит такую политику, выяснилось, что она встре­чает устойчивое сопротивление со стороны мужского персонала (составлявшего половину штата сотрудников). Мужчины воспринимали ее как угрозу своему положению и ослабление своей власти. Не способствовал осуществлению поли­тики равных возможностей и недостаток женщин на руководящих должностях, хотя это были образовательные учреждения, традиционно считающиеся «жен­ской епархией».

В исследованиях были установлены и другие факты. Далее я просто перечис­лю признаки неблагоприятных гендерных отношений (как внутри-, так и межпо­ловых) в деловом мире (учитывая и вышесказанное):

1) восприятие женщин как чужаков;

2) препятствия карьерному росту по гендерному признаку;

3) отсутствие сочувствия к женщинам со стороны других женщин, добившихся успеха;

4) стремление женщин доказать свою компетентность и полезность организации как защитная стратегия на угрозу возможного увольнения;

5) необходимость, вынуждающая женщин прибегать к манипулированию, при­нижению себя, чтобы заставить мужчин работать;

6) меньшая возможность женщин по сравнению с мужчинами учиться у менед­жеров своего пола, занимающих более высокие должности (процесс наставни­чества протекает успешнее, если оба его участника похожи друг на друга — Powell, 1990);

7) осуждение женщины-менеджера со стороны близких и друзей (Ragins et al., 1989);

Мужчины и женщины в деловом мире 297

8) восприятие женщины, занимающей руководящую должность, другими мужчи­нами-менеджерами в качестве конкурента по служебному росту (Heilman et al, 1989);

9) предпочтение подчиненными мужчины в роли босса (Eagly et al., 1995);

10) скептицизм мужчин-администраторов по отношению к женщинам-менедже­рам (Eagly et al., 1995) или их более благосклонное отношение к женщинам (Tsui, Gutek, 1984) — и то и другое приводит к ухудшению отношений между коллегами разного пола;

11) лишение женщин-менеджеров доступа к информации, чтобы помешать им эф­фективно работать (Bartol, Martin, 1986);

12) психологическая изоляция наиболее успешных женщин-менеджеров (Bartol. Martin, 1986);

13) широкое распространение по всему миру предубеждений против женщин-ли­деров и существование барьеров на их пути к успеху (такие данные получены на Тайване (Horng, Chen, 2000), в Японии (Sakata, Yamaura, 2000; Uryu, 2000) и т. д.);

14) неудовлетворенность женщин, их восприятие себя как низкостатусных членов общества по сравнению с мужчинами — даже в Скандинавии, несмотря на до­стигнутые там успехи в сфере гендерного равенства и высокий уровень жизни (Hansson, Homguist, 2000);

15) наличие гендерных конфликтов в организации — например, между женщиной-начальником и мужчиной-подчиненным, который не признает за ней права ру­ководить, поскольку она женщина (Fairhurst, 1993);

16) большие возможности для мужчин найти хорошо оплачиваемую работу;

17) необходимость для женщин, имеющих семью и маленьких детей, искать работу поближе к дому и с неполным рабочим днем;

18) исключение мужчинами (в основном немолодыми, с сексистскими установка­ми) женщин-коллег (особенно немолодых и непривлекательных) при обще­нии в неформальной рабочей обстановке (к примеру, во время ланча, па дело­вых вечеринках);

19) мужчины, работающие в женских организациях (например, в образовательных и воспитательных учреждениях, библиотеках), пользуются положением фаво­ритов: особым уважением, благосклонностью, поблажками со стороны началь­ников-мужчин;

20) исключение женщинами-коллегами мужчин из неформального общения (во время ланча или во время «женских разговоров»);

21) наличие сексуальных домогательств на работе со стороны мужчин по отноше­нию к привлекательным женщинам;

22) более ответственны за половую сегрегацию в деловом мире мужчины — они не хотят пускать туда женщин, женщины же заинтересованы в том, чтобы найти общий язык с мужчинами — коллегами по работе (пункты 17-22 — по Мас-coby, 1999);

23) навязывание женщинам маскулинного делового стиля (оценка их эффектив­ности по мужским критериям — Eagly, Johnson, 1990).

298 Глава 9. Гендерные отношения

Можно было бы продолжать, но и этого вполне достаточно, чтобы сделать вы­вод о сложных гендерных отношениях, которые складываются в деловом мире. Однако не всегда эти отношения неблагоприятны. Работая вместе, мужчины и женщины учатся друг у друга. В частности, это касается начальников и их за­местителей (независимо от пола), между которыми особенно необходимо взаимо­понимание. Исследование С. Комивз (Komives, 1991) показало, что мужчины и женщины могут успешно работать друг с другом и устанавливать хорошие взаи­моотношения, независимо от того, какого пола начальник и какого — заместитель.

Но в рабочей обстановке часто возникает необходимость в общении с коллегой другого, а не своего пола: например, женщина просит мужчину помочь в пробле­мах с компьютером, а мужчина советуется с женщиной по поводу проблем во взаимоотношениях. Это свидетельствует о наличии тенденции, противополож­ной сегрегации, — конвергенции полов (термин Э. Маккоби; Maccoby, 1999). Женское лидерство все чаще становится реальностью, выполняя в том числе и со­циальный заказ (Lorenzen, 1996). Многие компании озабочены царящими в них отчуждением и цинизмом и ищут гуманистические подходы к управлению, воз­лагая большие надежды на женскую модель лидерства (Eagly et al., 1995). Сего­дня женщин-менеджеров обучают по специальным лидерским программам, и не­которые организации заслужили репутацию «лучших компаний для женщин» (Powell, 1990).

Идет и поиск альтернатив индивидуалистическому обществу Запада. Куль­турные ценности этого общества во многом маскулинны. Лидерство в нем тради­ционно рассматривалось как социальное достижение, а стремление к нему — как элемент конкурентной групповой среды. Появление большого числа женщин в деловом мире меняет отношение к маскулинным ценностям. Они все чаще под­вергаются переоценке.

Например, существуют и так называемые миролюбивые, ненасильственные общественные объединения (племена, религиозные общины, коммуны и т. п.), ориентированные на кооперацию, а не конкуренцию как основной стиль взаимо­действия людей; Эти объединения существуют и на территории цивилизованных стран, и в местах, далеких от цивилизации. Общим для них, по свидетельству Б. Бонты (Bonta, 1997), является иное, чем в конкурентных обществах, отношение к достижениям и лидерству. Индивидуальные достижения в них обесценены, а лидерство одного человека либо отсутствует, либо заменяется лидерством груп­пы людей. Если же лидер и существует, служа примером для остальных, разрешая споры, то он лишен власти и привилегий, получая в виде награды лишь уважение других членов группы.

Возможно, именно в таких обществах и организациях, нацеленных на коопера­цию, а не в мире конкуренции, где лидируют мужчины, женщины (как руководи­тели, так и подчиненные) смогут найти свое место? Маскулинные же стереотипы служат интересам лишь части общества: многие мужчины и женщины не соответ­ствуют им.

Таким образом, в деловом мире взрослых людей, наряду с конвергенцией по­лов, продолжает существовать половая сегрегация (в скрытом или явном виде) либо ее последствия — в виде конфронтации полов.

Но в наибольшей степени сегрегация и конвергенция полов, их конфронтация и поиск гармонии в отношениях проявляются в интимной сфере.

Дружеские и сексуальные гендерные отношения 299

Дружеские и сексуальные гендерные отношения

Я объединила в одном параграфе дружбу и любовь, так как они представляют со­бой разновидности интимных гендерных отношений, т. е. близких, теплых отно­шений с раскрытием себя партнеру и эмоциональным удовлетворением от взаи­мопонимания. Здесь также наблюдаются две тенденции: в детстве и во взрослой дружбе преобладает половая сегрегация, в то время как в сексуальных отношени­ях — как конвергенция (среди гетеросексуалов), так и сегрегация полов (среди го-мосексуалов).

Дружеские интимные отношения

Мы располагаем очень небольшим количеством исследований этого вида отно­шений. О дружбе детей кое-что было сказано выше: в основном это дружба с пред­ставителями своего пола, и только иногда в дошкольном возрасте встречается .межполовая дружба. Дружба же взрослых — женщин с женщинами, мужчин с мужчинами и уж тем более женщин с мужчинами (последнее обычно считается скрытой формой сексуальных отношений — Келли, 2000) — в психологической литературе практически не рассматривается, хотя этот аспект проблемы гендер­ных отношений очень актуален. Приведу некоторые из имеющихся данных (Cross, Madson, 1997).

Дружба (как правило, однополая) обычно предполагает интимность. В дет­ском возрасте она проявляется в доверии, раскрытии какого-то личного секрета, а у девочек — еще и во взглядах и прикосновениях. Во взрослом возрасте эта ин­тимность предполагает самораскрытие, предоставление партнеру личной инфор­мации о себе.

Выделяют 2 вида такого самораскрытия (Мортон, цит. по: Cross, Madson, 1997):

1) «описательное»: собеседник рассказывает о себе, но сообщает только факты;

2) «оценочное» (хотя мне кажется, что более точно называть его «эмоциональ­ным»): партнер сообщает о своих мыслях и чувствах, оценках и взглядах.

И тот и другой вид раскрытия себя ведет к установлению интимных дружеских отношений, но второй вид ведет к большей интимности.

По данным многих авторов, для мужчин более характерно описательное, а для женщин — эмоциональное самораскрытие. Мужчины особенно не любят говорить о своих негативных эмоциях: депрессии, тревоге, печали, гневе и страхе. Причина этого факта состоит в том, что сохранение в тайне этих эмоций и соответствую­щих им мыслей позволяет мужчинам защитить или даже усилить свое чувство ав­тономии и независимости, ведь если кто-то не знает твоих мыслей и чувств, он не сможет понимать, предсказывать и контролировать твое поведение.

Хотя и женщины и мужчины стремятся к установлению интимных (т. е. близ­ких, теплых) отношений в однополой дружбе, для женщин это более значимо (об этом сообщили 82 и 73% респондентов женского и мужского пола соответственно (Колдуэлл и коллеги, цит. по: Cross, Madson, 1997). Есть и другие данные, свиде­тельствующие о том, что половые различия в этом плане уменьшаются.

Правда, исследуя степень интимности мужской и женской дружбы, ученые об­наружили, что оба пола вкладывают в это понятие разные вещи. Мужчины гово­рят со своими друзьями о спорте и политике и редко касаются личных отношений,


300 Глава 9. Гендерные отношения

женщины же в разговорах с близкими подругами затрагивают в первую очередь именно личностные темы и связанные с ними чувства, проблемы, взаимоотношения между людьми (Ариес и коллеги, цит. по: Cross, Madson, 1997). Необходимой предпосылкой дружбы для женщин является сходство взглядов и ценностей, а для мужчин — сходство интересов и предпочитаемой деятельности (Хилл и коллеги, цит. по: Cross, Madson, 1997). В целом оба пола способны к установлению интимных дружеских отношений, но степень интимности у женщин больше.

Когда мужчины общаются с женщинами, они также склонны больше раскрываться, их отношения становятся более теплыми и близкими и в результате приносят больше удовлетворения, чем отношения с мужчинами (Дерлега и коллеги, цит. по: Cross, Madson, 1997). Если в отношениях с другими мужчинами они игнорируют эмоциональный аспект отношений, то в отношениях с женщинами подчеркивают его (Буковски и коллеги, цит. по: Cross, Madson, 1997). Возможно, они делают это с «инструментальной» целью — для того, чтобы ускорить развитие этих отношений, поскольку больше эмоционально раскрываются с привлекательными женщинами (Миллер и коллеги, цит. по: Cross, Madson, 1997). Но это уже относится к теме сексуальных отношений.

Сексуальные установки детей и юношества

Выше были приведены примеры зарождающейся сексуальности во взаимоотношениях девочек и мальчиков. Удивительно, но она появляется в условиях половой сегрегации и даже конфронтации полов (порой очень жесткой). Однако нормальные гетеросексуальные отношения были бы невозможными, если бы половая сегрегация и конфронтация полов с возрастом не разрушались. При этом новые отношения складываются в старых условиях, и это непросто. Девочки и мальчики вступают во взаимоотношения друг с другом со старым багажом — в виде мальчишеской и девчоночьей субкультур. Важную роль при этом играют существующие взгляды и установки детей разного пола по отношению к сексу и различным проблемам, связанным с ним.

Исследование английских ученых Дж. Хелстеда и С. Вейт (Halstead, Waite, 2001) продемонстрировало, что уже в младшем школьном возрасте складываются две различные сексуальные субкультуры, принадлежащие разным полам. Эти данные представлены во врезке и в табл. 9.2.

Исследование сексуальных установок и аттитюдов у детей Аж. Хелстеда и С. Вейт(Великобритания)



Испытуемые: 35 детей обоего пола, возраст 9-10 лет. Метолика: беседа об отношении к сексу. Результаты:

  1. девочки рассказывали с желанием, используя словесные конструкции с большим количеством деталей; обнаружили серьезную рефлексию;

  2. мальчики использовали короткие фразы и шуточки, а также сексуальный сленг;

  3. источником сексуальной информации у девочек является семья;

  4. мальчики получают сексуальную информацию от друзей-мальчиков и из средств массовой коммуникации;

  5. девочки больше интересовались сексуальными взаимоотношениями людей, боялись испытать душевную боль от возможной потери ребенка, а также боялись ранней беременности;

Дружеские и сексуальные гендерные отношения 301



  1. мальчики больше интересовались контрацепцией, абортами, механизмами полового сношения и рождения детей;

  2. девочки были более реалистичны во взглядах на карьеру и семью, понимая угрозу наркотиков, алкоголя и насилия;

  3. мальчики демонстрировали отсутствие страха и шуточное отношение к сексу и насилию.

Выволы: имеются две различные сексуальные субкультуры у мальчиков и девочек (по данным Halstead, Waite, 2001).

Таблица 9.2



Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   ...   44


©kzref.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет