В 80-е годы в зарубежной психологии возникли две линии исследований трудо-вого поведения, адресующихся к организационному гражданскому поведению и контрпродуктивному трудовому поведению, соответственно



жүктеу 0.88 Mb.
бет1/5
Дата16.06.2018
өлшемі0.88 Mb.
  1   2   3   4   5

Б.Г. Ребзуев. Разработка конструкта трудового поведения и шкалы экстраролевого трудового поведения. Психология. Журнал Высшей школы экономики, №1, 2009.
Целью этой статьи являлась разработка широкого конструкта трудового поведения и инструмента, измеряющего один из трех его типов, экстраролевое поведение. Итоговая 12-пунктовая шкала охватывала три измерения экстраролевых действий: совершенствование выполнения, сверхурочное выполнение и помощь коллегам. В дополнение была также разработана 4-пунктовая шкала эффективности работы, охватывающая измерения качества работы и продуктивности работы. Коэффициенты надежности обеих шкал составляли .84 и .76, соответственно. Конфирматорные факторные анализы показали удовлетворительное соответствие их факторных структур эмпирическим данным. Проверка конструктной валидности показала, что обе шкалы обладают приемлемой конструктной валидностью. Обсуждаются возможности применения обоих инструментов в будущих эмпирических исследованиях.
В отечественной психологии трудовое поведение традиционно связывалось со спецификой решаемых задач и потому никогда не рассматривалось в качестве широкого и универсального феномена. Долгое время такой же подход доминировал и в зарубежной психологии, пока внимание исследователей не привлекли действия, очевидно выходящие за пределы тех задач, которые индивидам предписано выполнять по своей работе (напр., воровство имущества организации или помощь коллеге, не справляющемуся с работой). Как обнаружилось, такие универсальные, не зависящие от специфики трудовой деятельности действия влияли на эффективность работы не в меньшей степени, чем решение специфических трудовых задач. Однако систематические исследования в этой области, начавшиеся в 80-х годах, до сих пор развивались в рамках двух параллельных и почти не пересекавшихся линий, адресованных к организационному гражданскому поведению и девиантному трудовому поведению. Эти исследования внесли большой вклад в понимание различных форм универсальных трудовых действий, их механизмов и организационных предпосылок, но также породили немало вопросов. Мы полагаем, что характер этих вопросов таков, что они требуют осмысления с позиций более широкого конструкта трудового поведения. В настоящей статье мы ставим целью описать такой конструкт и разработать инструменты для его измерения.

Статья начинается с обзора зарубежных исследований двух типов организационного поведения, после чего вводится новый конструкт трудового поведения, предлагается его типология и способы операционализации. После этого описываются три исследования, посвященных разработке шкалы экстраролевого поведения и дополнительной шкалы эффективности работы. В заключение обсуждаются возможности применения новых шкал, а также ограничения шкалы экстраролевого поведения и ее отличия от зарубежных аналогов.


ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР
Организационное гражданское поведение
В последнее двадцатилетие ряд зарубежных исследований организационного поведения сфокусировался на категории действий, которые приносят пользу организации, но могут не прописываться в качестве составной части формальной трудовой роли какого-либо исполнителя. Эта категория действий описывалась на основе разнообразных теоретических конструктов, таких как «просоциальное организационное поведение» (Brief and Motowidlo, 1986), «организационная спонтанность» (George and Brief, 1992), «контекстное выполнение (Borman and Motowidlo, 1993), «экстраролевое поведение» (Van Dyne et al., 1995), однако наибольшее внимание исследователей получило «организационное гражданское поведение» (Smith et al., 1983; Organ, 1988).

Вводя конструкт организационного гражданского поведения (organizational citizenship behavior) (ОГП), Орган (Smith et al., 1983; Organ, 1988) надеялся с его помощью дать ответ на давний, но не поддающийся ответу вопрос: связана ли удовлетворенность работой с выполнением работы? Ответ Органа состоял в том, что основная причина трудностей с доказательством бытующих представлений, что удовлетворенный работник одновременно является и более продуктивным, связана с тем, что психологи слишком узко трактовали само понятие выполнения работы (job performance). По его мнению, ОГП позволило бы отразить более широкую форму выполнения работы, с большей вероятностью связанную с возможными предпосылками, наподобие специфических трудовых аттитюдов и типов личности. Орган определил ОГП как «индивидуальное поведение работника, которое является дискреционным, не учитываемым непосредственно или эксплицитно формальной системой вознаграждений, и которое в целом способствует эффективному функционированию организации» (Organ, 1988, p. 4). С 90-х гг. наблюдался рост публикаций на тему ОГП. Один из недавних метаанализов обнаружил около 400 эмпирических работ в области ОГП (Hoffman et al., 2007).

ОГП изначально рассматривалось многомерным конструктом, охватывающим разные формы поведения. За прошедшие годы было разработано несколько классификаций ОГП. Первая классификация, предложенная Смитом и др. (Smith et al., 1983), выделяла два основных измерения ОГП, альтруизм (altruism) (оказание помощи другим работникам) и генерализованное подчинение (generalized compliance) (строгое следование организационным нормам, правилам и ожиданиям). Эта классификация и соответствующая измерительная шкала была разработана Смитом и др. по результатам интервью с менеджерами, которых просили «описать случаи полезного, но не абсолютно требуемого, трудового поведения» (там же, р. 656). Впоследствии Орган (Organ, 1988) предложил расширенную классификацию ОГП, включающую пять измерений: альтруизм, сознательность (conscientiousness) (совпадающую с генерализованным подчинением), стойкость (sportsmanship) (толерантность к неудобствам и трудностям, возникающим в процессе работы), гражданственность (civic virtue) (ответственное и конструктивное участие в решении внутриорганизационных проблем) и предупредительность (courtesy) (удерживание других работников от действий, влекущих негативные последствия для них или для организации). На базе этой классификации Подсакофф и др. (Podsakoff et al., 1990) разработали шкалу, приобретшую широкую популярность в исследованиях ОГП. Классификация Органа неоднократно модифицировалась другими авторами. Например, Вильямс и Андерсон (Williams and Anderson, 1991) предложили двумерную классификацию, полагая, что ОГП можно рассматривать в терминах действий, направленных на индивидов (ОГП-И) или на организацию (ОГП-О). По их мнению, классификацию Органа можно сократить таким образом, что два из пяти измерений (альтруизм и предупредительность) будут образовывать ОГП-И, а три оставшихся (сознательность, стойкость и гражданственность) ОГП-О. Такие же типы ОГП выделяют в своих шкалах и другие исследователи (Becker and Randall, 1994; Lee and Allen, 2002). Ряд авторов (напр., Allen and Rush, 1998) рассчитывали в исследованиях общий показатель ОГП, получаемый суммированием ответов на пункты шкалы Подсакоффа и др. В результате всех этих модификаций в современных исследованиях используются либо пять, либо два, либо общий показатель ОГП, в зависимости от целей исследования. В качестве источников информации в преимущественно используются экспертные оценки (напр., руководители и коллеги) и реже самооценки самих работников.

Кроме оригинальных классификаций Смита и др. и Органа следует упомянуть четырехмерную классификацию ОГП, предложенную Грэхем (Graham, 1989). В отличие от Смита и др. и Органа, не приводивших теоретических обоснований выделяемым ими формам, Грэхем опиралась на политологическую теорию о гражданском поведении. Она отнесла к гражданскому поведению межличностную помощь (interpersonal helping) (совпадающую с альтруизмом), индивидуальную инициативу (individual initiative) (действия, улучшающие индивидуальное и групповое выполнение работы), личное усердие (personal industry) (выполнение трудовых функций на уровне, выходящем за пределы обычных требований) и организационный патриотизм (loyal boosterism) (действия, улучшающие имидж организации в глазах посторонних лиц). На базе этой классификации была разработана шкала ОГП (Moorman and Blakely, 1995), однако ее популярность уступает популярности шкал Смита и др. и Подсакоффа и др.

Большинство исследований ОГП было связано с моделированием его предпосылок и следствий, а также с объяснением механизмов его функционирования. За прошедшие годы было предложено несколько таких механизмов, а также проведен ряд метаанализов, обобщивших данные о предпосылках и следствиях ОГП.

Как уже говорилось, вводя понятие ОГП, Орган рассматривал его следствием удовлетворенности работой. И действительно, уже первые исследования ОГП показали, что его наилучшим предиктором оказалась удовлетворенность работой (Smith et al., 1983; Bateman and Organ, 1983). Вместе с тем представлялось очевидным, что удовлетворенность неспособна объяснить ОГП, поскольку она сама нуждается в объяснении. В частности, неудовлетворенность работой сама по себе относится к категории последствий, в управлении которыми менеджеры сталкиваются с серьезными трудностями. Пытаясь разрешить эту проблему Орган (Organ 1990) высказал соображение, что наиболее ценное объяснение ОГП для исследователей и практикующих менеджеров способны обеспечить индивидуальные диспозиции работников. Однако последующий метаанализ Органа и Райана (Organ and Ryan, 1995) не оказал поддержки этому предположению. Хотя некоторые диспозиции (напр., сознательность, уступчивость и позитивная аффективность) значимо прогнозировали различные формы ОГП, такая связь могла быть результатом вариации общего метода. Так, она исчезала после того, как авторы исключили из своего анализа исследования, в которых использовались самооценки ОГП, и оставили только те, в которых использовались экспертные оценки (руководителей или коллег). В целом результаты метаанализа показали, что ОГП лучше прогнозировалось не диспозициями, а трудовыми аттитюдами. Авторы были вынуждены признать, что ситуационные факторы лучше объясняют ОГП, чем диспозициональные факторы, и предложили другой механизм ОГП, согласно которому различные диспозициональные факторы, такие как уступчивость, сознательность (факторы из «Большой пятерки», McCrae and Costa, 1987), позитивная аффективность и негативная аффективность «предрасполагают работников к определенным ориентациям в отношении коллег и руководителей. И такие ориентации могут повышать вероятность возникновения с их стороны отношения, которое работники будут расценивать как удовлетворительное, поддерживающее, справедливое и заслуживающее приверженности» (Organ and Ryan, 1995, р. 794). Иными словами, ОГП вызывается диспозициями не напрямую, а через их влияние на эмоциональное отношение работника к организации. Орган и Райан назвали его аффективным фактором «морального духа», предположительно лежащим в основе таких связанных с ОГП трудовых аттитюдов, как удовлетворенность, организационная приверженность, восприятия организационной справедливости и восприятия лидерской поддержки.

Другое объяснение ОГП опирается на современную теорию социального обмена и рассматривает такие действия как результат усиления отношений между индивидом и организацией и ее членами (Cropanzano et al., 2001). На начальном этапе между работником и организацией складываются отношения экономического обмена: работник соглашается выполнять свои обязанности в обмен на оплату и другие блага со стороны организации. Если работник расценивает такие отношения справедливыми, они переходят на следующую стадию, стадию социального обмена, или межличностных отношений. В отличие от экономических отношений, социальные отношения предполагают взаимное доверие и заботу партнеров друг о друге и направлены на получение не экономических, а социоэмоциональных вознаграждений, таких как право быть услышанным, уважение к себе и т.п. Когда работник видит, что организация старается поддерживать такие отношения, его позитивный аттитюд к ней может приводить к ответному поведению через улучшение выполнения работы. Но поскольку подобное выполнение может сдерживаться потолочными эффектами или другими факторами (напр., недостатком умений), работник может вовлекаться в различные формы гражданских действий. Отличительная черта отношений социального обмена состоит в их способности искажать восприятия поведения партнера. Он может расцениваться более справедливым, чем является. Пребывая в таких отношениях, работники иногда могут терпимо относиться к нарушениям со стороны организации в области экономического обмена, но при этом жестко реагировать на нарушения социального обмена. В лучшем случае работник может переключиться на жесткое соблюдение баланса экономического обмена (будет не выходить за рамки выполнения формальных обязанностей и требовать всех положенных ему вознаграждений), в худшем – вовлекаться в действия, наносящие организации ущерб. Таким образом, согласно Кропанзано и др. справедливое обращение организации с работником (наряду с другими причинами) вызывает более тесные и менее регламентированные отношения социального обмена. Эти отношения формируют у работника обязательства отплатить тем же данному руководителю или организации. Такими способами оплаты может являться ОГП. В качестве индикаторов отношений социального обмена Кропанзано и др. предложили использовать такие традиционно изучаемые переменные, как доверие к организации, восприятия организационной и лидерской поддержки, качество отношений обмена между лидером и членом, организационная приверженность и психологические контракты. Они опосредуют связь между восприятиями организационной справедливости и ОГП.

Существуют также объяснения ОГП с позиций теории социальной идентичности (Tyler and Blader, 2000) и мотивации (Niehoff, 2000), однако на сегодня более обоснованными выглядят объяснения Органа и Райана (Organ and Ryan, 1995) и Кроанзано и др. (Cropanzano et al., 2001), находящие определенную поддержку в существующих метаанализах (Organ and Ryan, 1995; Podsakoff et al., 1996; Podsakoff et al., 2000). При этом объяснение Кропанзано и др. кажется более широким, поскольку оно не исключает участия в процессах формирования отношений между работником и организацией диспозициональных факторов. Однако и оно не охватывает всех выявленных на сегодня предпосылок ОГП. В частности, один из последних метаанализов (Podsakoff et al., 2000) обнаружил четыре основных категории предпосылок ОГП: трудовые аттитюды, лидерские действия, ролевые характеристики и характеристики задач. Если три первые категории находят объяснение с позиций межличностных отношений, то характеристики задач (напр., задачи, обеспечивающие обратную связь, не рутинные задачи и интринсивно удовлетворяющие задачи) выпадают из такого контекста. Конечно, руководитель может влиять на характер решаемых работником задач, но проблема состоит в том, что такие задачи прогнозировали ОГП даже в тех случаях, когда руководители не имели к ним отношения (Podsakoff et al., 1996).

В завершение остановимся на проблемах, с которыми столкнулись исследователи ОГП. Первая из них связана с размерностью конструкта ОГП. Недавний метаанализ его размерности (LePine et al., 2002) обнаружил, что (а) пять измерений ОГП, предложенных Органом, тесно связаны друг с другом (в среднем r = .67); (б) корреляции различных измерений ОГП с трудовыми аттитюдами (т.е., с удовлетворенностью, приверженностью и т.п.) практически не различались; и (в) отдельные измерения ОГП не объясняли вариации в оценках любого трудового аттитюда за пределами той, которую объяснял общий показатель ОГП. Отсюда Лепайн и др. заключили, что ОГП, по-видимому, лучше рассматривать не как многомерный, а как одномерный конструкт. Этот неожиданный результат поднимает вопросы в отношении адекватности рассмотренных выше классификаций, поскольку проблемы с размерностью обнаружились и в четырехмерной модели Грэхем (Moorman et al., 1998). Кроме того, модель Органа не получает поддержки в кросс-культурных исследованиях (цит. по Gautam et al., 2005). По-видимому, такая модель акцентирует ценности, специфические для западных индивидуалистических культур (напр., стойкость, гражданственность и предупредительность – все являются «эмическими»), в то время как двумерная модель (альтруизм и сознательность) оперирует более универсальными, или «этическими» конструктами.

Другая проблема касается теоретического определения ОГП. Напомним, что Орган определил его как «индивидуальное поведение работника, которое является дискреционным, не учитываемым непосредственно или эксплицитно формальной системой вознаграждений, и которое в целом способствует эффективному функционированию организации» (Organ, 1988, p. 4). Метаанализы показали (Podsakoff et al., 2000; Hoffman et al., 2007), что ОГП действительно прогнозирует не только индивидуальное выполнение, но и выполнение на уровне подразделения и даже всей организации в целом. Это согласуется с идеей Органа, что ОГП улучшает организационную эффективность, поскольку такие действия исполняют роль смазки в социальном механизме организации, снижают трение и увеличивают его КПД (Bateman & Organ, 1983; Smith et al., 1983). Вместе с тем под вопросом оказались две другие части определения ОГП. Исследования показали, что многие из гражданских действий, являвшихся, по мнению Органа, дискреционными и не учитываемыми формальной системой вознаграждений, в действительности воспринимаются работниками составной частью своих трудовых обязанностей, с одной стороны, и учитываются менеджерами в решениях относительно продвижения, направления на обучение и распределения вознаграждений, с другой (цит. по Podsakoff et al., 2000). Кроме того, со временем Органа все чаще стали упрекать за то, что выделяемые им действия не рассматриваются в их исключительно наблюдаемой форме, а определяются в терминах «альтруизма» и других позитивных характеристик, что придает такому поведению социально желательный привкус, влияя на его теоретическое осмысление и сужая круг поиска возможных предпосылок.

В ответ на эти проблемы Орган (Organ, 1997) попытался пересмотреть свое определение ОГП, проанализировав смежные понятия экстраролевого поведения (Van Dyne et al., 1995) и контекстного выполнения (Borman and Motowidlo, 1993). Орган отверг предложенный Ван Дайном и др. (Van Dyne et al., 1995) конструкт «экстраролевого поведения», определяемый как «поведение, которое приносит пользу организации и/или направлено на принесение пользы организации, является дискреционным и выходит за пределы существующих ролевых ожиданий» (р. 218). По мнению Органа, такое определение ставит рабочую роль субъекта в зависимость от ожиданий отправителя этой роли, в результате чего ОГП перемещается в область феноменологии, ненаблюдаемой и субъективной по своему характеру. С точки зрения Органа, наиболее адекватное определение ОГП обеспечивает конструкт «контекстного выполнения» Бормана и Мотовидло (Borman and Motowidlo, 1993). Контекстные действия «обслуживают не столько техническую сторону работы, сколько более широкое организационное, социальное и психологическое окружение, в котором эта техническая сторона должна функционировать» (p. 73). Такое определение не отягощено каким-либо отсылками к дискреционности, вознаграждениям, в нем не указывается специфических мотивов, движущих субъектом и не привлекается каких-либо других предполагаемых предпосылок. В чем присутствует субъективность, так это в неопределенности границ между тем, что входит и что не входит в эту «техническую сторону». Однако, как отмечает Орган, такая неопределенность, по-видимому, является неустранимой.
Девиантное трудовое поведение
В отличие от организационных гражданских действий область девиантных трудовых действий (deviant workplace behaviors) гораздо более широка. К началу 80-х годов был накоплен значительный объем исследований по таким девиантным действиям на рабочем месте, как хищения, мелкое воровство, саботаж, ленивое и небрежное выполнение работы, опоздания и абсентеизм. Однако, из-за отсутствия какой-либо принятой концепции или теории для анализа таких действий, каждое из этих исследований представляло собой скорее попытку изучения специфического типа поведения, нежели девиантного трудового поведения (ДТП) в целом. Как и в случае с ОГП, ранние попытки целостного осмысления этой категории действий относятся к 80-м годам. Но в отличие от ОГП, где большинство исследователей пользуются термином «организационное гражданское поведение, в области ДТП такого универсального термина не сложилось (Griffin and O’Leary-Kelly, 2004). По данным разных авторов, в ней используется от 8 (Robinson and Greenberg, 1998) до 19 (Vardi & Weitz, 2004) различных терминов и определений. Среди них чаще всего используются термины девиантное поведение (Robinson and Bennett, 1995), антисоциальное поведение (Giacalone and Greenberg, 1997), контрпродуктивное поведение (Sackett, 2002), дисфункциональное поведение (Griffin et al., 1998) и нарушающее организационное поведение (Vardi and Wiener, 1996).

В попытке добиться концептуальной ясности в отношении ДТП и связанных понятий Робинсон и Гринберг (Robinson and Greenberg, 1998) предложили пять основных шагов в анализе трудовой девиантности, позволяющие выделить ее ключевые измерения. Этот анализ начинается с субъекта таких действий, который может находиться внутри или за пределами организации. Большинство связанных понятий фокусируется на внутреннем субъекте. Второй шаг предполагает оценку того, являются ли действия сознательными или непреднамеренными; большинство трактовок девиантности рассматривают сознательные действия. Третий шаг относится к оценке того, является ли объект таких действий внутренним или внешним по отношению к организации; большинство трактовок фокусируется на внутренних объектах. Четвертый шаг фокусируется на типе возникающих действий (напр., прямые-непрямые, активные-пассивные, вербальные-физические), а заключительный шаг рассматривает последствия этих действий. Большинство трактовок рассматривают его в терминах нарушения норм, тогда как другие фокусируются на его результатах. Наконец, большинство трактовок рассматривают только пагубные результаты такого поведения, и лишь немногие адресуются и к его потенциально благоприятным последствиям (напр., когда некая организационная норма является порочной). Если исходить из логики этого анализа, то наиболее типичным можно признать определение Робинсона и Беннета (Robinson and Bennett, 1995), характеризующее ДТП как «сознательное поведение, которое нарушает важные организационные нормы и вследствие этого несет угрозу благополучию организациям, их членам, или тем и другим» (р. 556).

Как и ОГП, ДТП принято рассматривать как многомерный конструкт. Специфические формы поведения в обоих случаях выделялись преимущественно путем факторного анализа списков поведенческих характеристик. Последние составлялись авторами разными способами: путем сбора критических инцидентов, связанных с такими действиями, перечисления действий, известным им самим, заимствования таких списков у других исследователей, или какой-либо комбинации этих способов. Однако в отличие от исследователей ОГП, составлявших свои списки на основе мнений менеджеров, исследователи ДТП составляли свои списки на основе мнений самих работников. Первую классификацию девиантных действий предложили Холлингер и Кларк (Hollinger and Clark, 1982; 1983), сгруппировавшие их в две широкие категории. Первая категория, «девиантное отношение к собственности», характеризует ненадлежащее обращение работника с активами работодателя (напр., воровство, порча имущества и разглашение конфиденциальных сведений). Вторая категория, «девиантное отношение к продуктивности», характеризует нарушение нормативных требований к выполнению работы (напр., прогулы, опоздания, употребление алкоголя, медлительность или небрежности в выполнении работы).

Робинсон и Беннет (Robinson and Bennett, 1995) обратили внимание, что в этот набор действий не вошли межличностные действия, такие как домогательства, сплетни и т.п., и попытались расширить концепцию Холлингера и Кларка. Они привлекли работников для генерирования критических инцидентов ДТП, попросили их попарно сравнить между собой различные действия по степени сходства, после чего подвергли полученную матрицу парных сравнений многомерному шкалированию. Они получили двумерную типологию: действия, направленные на организацию (девиантное отношение к собственности и продуктивности по Холлингеру и Кларку) против действий, направленных на других членов организации (напр., домогательства, сплетни, словесные оскорбления) и незначительные против серьезных нарушений.

Впоследствии Беннет и Робинсон (Bennett and Robinson, 2000) на основе факторного анализа разработали шкалу для измерения ДТП и представили данные в поддержку ее конструктной валидности. Это исследование поддержало проведенное ими ранее различие между действиями, направленными на организацию и на индивидов. Однако авторы отказались от использования измерения «незначительность-серьезность нарушений», поскольку оно скорее отражало количественные, нежели качественные различия в девиантных действиях. Эта шкала, состоящая из 19 пунктов, позволяет рассчитывать общий показатель ДТП и два частных: поведение, направленное на организацию (ДТП-О), и поведение, направленное на индивидов (ДТП-И), и является одним из самых распространенных инструментов для измерения ДТП.

Грейс и Сакетт (Gruys and Sackett 2003) составили список девиантных действий, объединенных ими в 11 категорий, и использовали отличавшуюся от Робинсона и Беннета (1995) процедуру их оценки. Они просили работников попарно сравнивать категории не по степени их сходства, а по вероятности, с которой человек, совершающий действие из одной категории, будет совершать действие из другой категории. В результате они получили двумерную типологию. Первым измерением являлось межличностное-организационное измерение, отражавшее категории действий, направленных на организацию или ее членов. Оно совпало с межличностным-организационным поведением Робинсона и Беннета (Robinson and Bennett, 1995). Второе отражало степень, в которой категории действий относятся к содержанию или контексту работы (напр., небрежность в работе и прогулы связаны с содержанием работы, тогда как воровство или порча имущества не связаны с решением специфических задач и относятся к контексту).

Наконец, сравнительно недавно Спектор и др. (Spector et al., under review) предложили использовать в зависимости от целей исследования три возможные классификации ДТП: глобальное измерение ДТП, двумерную классификацию (действия, направленные на организацию или людей, соответствующие измерению Робинсона и Беннета (Robinson and Bennett, 1995)), и пятимерную классификацию (оскорбительное обращение, девиантное отношение к продуктивности, саботаж, воровство и уклонение от работы). Они разработали контрольный список ДТП из 44 пунктов, позволяющий рассчитывать один, два или пять показателей ДТП.

Как и в случае с ОГП, не существует общепризнанной классификации ДТП, однако большинство исследователей согласны в том, что наряду с общим показателем ДТП можно рассматривать, по крайней мере, две основные формы ДТП: направленное на организацию или индивидов. В качестве источников информации о ДТП в исследованиях чаще используются сами работники. Считается, что в силу негативного характера девиантных действий работники предпочитают их совершать без свидетелей, и поэтому привлечение экспертных оценок не приносит большой пользы.

Лишь немногие исследования адресовались к изучению предпосылок и механизмов ДТП, вероятно отчасти по причине недостаточной ясности самого конструкта. Еще меньше из них обращались к ДТП в целом. Мы ограничимся только такими исследованиями, опустив те, в которых изучались предпосылки отдельных типов ДТП (напр., уклоняющегося поведения, воровства, нерадивости и пр.). В своем обзоре литературы по предпосылкам ДТП Беннет и Робинсон (Bennett and Robinson, 2003) выделяют три различные тенденции в их изучении: (1) исследования, в которых ДТП трактуется как реакция на условия трудовой деятельности; (2) исследования, рассматривающие ДТП как отражение личности работника; и (3) исследования, рассматривающие его как адаптацию к социальному контексту работы. В отношении первого набора влияний (девиантности как реакции на условия работы) исследования установили связь измерений ДТП с неудовлетворенностью (Bennett and Robinson, 2003; Kidwell and Bennett, 2001). По мнению Беннета и Робинсона (Bennett and Robinson, 2003), девиантность в этом случае может трактоваться как адаптивная реакция к фрустрирующим условиям: неудовлетворенные работники могут использовать ДТП как катарсическое средство для восстановления утраченного контроля над работой. В отношении второго набора влияний имеются свидетельства позитивной связи ДТП с гневливостью и враждебностью (Fox and Spector, 1999; Lee and Allen, 2002) и негативной связи с сознательностью, уступчивостью и честностью (Lee et al., 2005). Наиболее убедительные свидетельства были получены в отношении третьей категории влияний (девиантности как адаптации к социальному контексту). В двух метаанализах исследований организационной справедливости (Colquitt et al., 2001; Cohen-Charash and Spector, 2001) обнаружились негативная связь ДТП со всеми типами воспринимаемой справедливости, при этом наиболее сильная с межличностной справедливостью (связанной с заботливым и уважительным обращением с работниками). Как отмечалось при обсуждении механизмов ОГП, воспринимаемая несправедливость, особенно в отношениях социального обмена, может не только разрушать ОГП, но и вызывать противоположное поведение. С этим согласуются и данные по межличностным конфликтам. В частности, Ли и Спектор (Lee and Spector, 2004) показали, что конфликт с коллегами по работе чаще выливался в ДТП, направленное на людей, тогда как конфликт с руководителями в ДТП, направленное на организацию. Однако вероятность вовлечения работников в такие действия, по-видимому, будет также зависеть от ситуационных условий. Фокс и Спектор (Fox and Spector, 1999) обнаружили, что одним из наиболее влиятельных предикторов ДТП было убеждение индивида в своей возможности нанести ущерб организации без опасения последующего наказания.

Наиболее широкое объяснение механизма ДТП, учитывающее большинство из обнаруженных на сегодня предпосылок, предложили Спектор и Фокс (Fox and Spector, 1999; Spector and Fox, 2005). Они разработали модель стрессоров-эмоций (Stressor-Emotion Model), трактующую ДТП как эмоциональную реакцию на стрессовые организационные условия. Согласно этой модели, восприятие индивидом трудовых стрессоров может вызывать у него состояние фрустрации, с которым он будет пытаться совладать различными способами; одним из таких способов может являться вовлечение в ДТП. Эта модель выделяет три основные категории трудовых стрессоров – организационные ограничения, межличностные конфликты и воспринимаемую несправедливость – и предполагает, что их влияние на переживание фрустрации будет усиливаться при двух условиях: отсутствии воспринимаемого контроля над стрессорами и наличии таких личностных диспозиций, как гневливость и враждебность. Эмпирические исследования (Spector and Fox, 2005) в целом оказали поддержку этой модели.

В отличие от предпосылок, гораздо меньше исследований было посвящено изучению следствий ДТП. В немногочисленных работах на эту тему была зафиксирована негативная связь ДТП с индивидуальным (Mount et al., 2002) и групповым выполнением (Dunlop and Lee, 2004). Иными словами, вовлечение работников в ДТП снижало эффективность не только их работы, но и эффективность работы всего подразделения. В еще одном исследовании (Rotundo and Sackett, 2002) обнаружилось, что в оценках выполнения работы подчиненными руководители делали больший упор на эффективность выполнения задач и ДТП, чем на ОГП.

Говоря о проблемах области исследований ДТП, следует отметить, что они пока еще не достигли уровня зрелости, присущего исследованиям ОГП. Основные проблемы до сих пор упираются в отсутствие единства в теоретических определениях ДТП и согласия в отношении границ и размерности данного конструкта. Вместе с тем связь ОГП и ДТП с индивидуальным выполнением, сходство в выделяемых формах (направленность на людей и организацию) и наличие измерительных инструментов приводили к тому, что исследователи стали все чаще включать оба конструкта в списки переменных своих исследований. С накоплением объема таких исследований между ОГП и ДТП стали обнаруживаться связи, которые требовали интерпретации.



Достарыңызбен бөлісу:
  1   2   3   4   5


©kzref.org 2017
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет