Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующими положениями. В условиях возрастающей конкуренции грани между различными компаниями все сильнее стираются



жүктеу 262.69 Kb.
Дата26.03.2019
өлшемі262.69 Kb.

Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующими положениями. В условиях возрастающей конкуренции грани между различными компаниями все сильнее стираются. Выпуск новинок не дает значительных преимуществ на рынке в долгосрочной, а часто даже в среднесрочной перспективе. При этом успешность новинок не гарантирована, а расходы на их разработку и вывод на рынок существенны. Складывается ситуация, когда продукты, по своей сути, перестают значительно отличаться. Все чаще потребитель обращает внимание именно на сервис, обслуживание, людей, которые продают или поддерживают продукт.

В последние годы в России был совершен рывок с точки зрения развития организаций и понимания функционирования бизнеса. При этом конкуренция ужесточается и ощутимее становится проблема нехватки квалифицированных кадров. В компаниях стали складываться определенные атмосфера и принципы ведения бизнеса, с которыми нужно считаться. В итоге оказалось, что необходим переход к системы управления персоналом от уровня отдела кадров к уровню менеджмента организации в целом. Тенденцию модернизации системы управления персоналом можно назвать мировой.

Сила любой организации заключается в человеческом капитале. Можно приложить существенные усилия и разбить процесс производства продукции или услуг на простейшие действия, которые будет выполнять машина или человек с минимальным опытом, но такая система потеряет гибкость и возможность эволюционировать. Конвейерное производство в определенный момент было прорывом, но и даже тогда Форд, а потом и другой известный менеджер Ли Якокка, говорили, что квалифицированные кадры явились локомотивами их прорывов. Сегодня за хорошего сотрудника происходит настоящая «битва титанов» среди работодателей.

Кризис изменил отношение многих фирм к собственному персоналу. Руководители пересмотрели стратегию и политику ведения бизнеса, HR-специалисты обновили арсенал технологий. После кризиса вакансий стало меньше, а свободного персонала больше. Это одна их главных причин пересмотра тенденций управления и процесса мотивации сотрудников.

В настоящее время человек являлся основным и самым ценным ресурсом компании. Именно поэтому все больше внимания в последнее десятилетие стало уделяться развитию человеческого ресурса, т.к. он является важным конкурентным преимуществом. По оценкам специалистов, количество сотрудников, способных принести существенную прибыль компании, составляет всего 5-7% от числа всех работающих в данном секторе рынка. Конкурентную борьбу выиграют те, кто сосредоточит в своей организации наибольшее число талантливых работников.

Жизнеспособность организации обеспечивают люди, которые в ней работают. Привлечение сотрудников, которые будут способствовать продуктивному и прогрессивному развитию компании, зависит от качества рекрутинга, от эффективно разработанных требований к персоналу. Когда в организации возникает потребность в новых сотрудниках, первым этапом ее удовлетворения является определение требований к кандидатам, т.е., прежде, чем нанимать персонал, необходимо знать критерии, по которым будут оцениваться претенденты на вакансию.

Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование системы управления персоналом на примере ООО «.......».

Задачи работы:


  • охарактеризовать сущность, цели и функции управления персоналом;

  • рассмотреть основные системы управления персоналом в теории и практике менеджмента;

  • проанализировать показатели формирования эффективной системы управления персоналом в организации;

  • дать общую характеристику ООО «.......»;

  • провести анализ численности и структуры персонала;

  • дать анализ системы управления персоналом;

  • разработать мероприятия по развитию системы управления персоналом;

  • дать прогноз и рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является ООО «.......»

Предмет исследования – понятие, основные показатели анализа и совершенствования эффективности системы управления персоналом ООО «.......».

Проведенные исследования базируются на применении методов обобщения, системного, логического и сравнительного анализа, синтеза, методов экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три главы, заключение, список используемых источников и приложения.


Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии


1.1 Сущность, цели и функции управления персоналом

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.1

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.2

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, ме­тодов, технологий, процедур работы с кадрами.

Общее представление о системе управления персоналом организации отражено в виде схемы на рисунке 1.1.

Современная теория и практика рассматривает систему управления персоналом как совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Система управления персоналом в организации предполагает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

……..


Рис. 1.1. Основные элементы системы управления персоналом

Структура элементов системы управления представлена в таблице 1.1. В ней также представлена сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.


Таблица 1.1

Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом

Элементы системы УП

Содержание элементов при классическом подходе к управлению

Содержание элементов при акценте в управлении на персонал












































































































Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.3 Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем (рис. 1.2).4

……..


Рис. 1.2. Состав подсистем системы управления персоналом организации

Эффективное функционирование системы управления персоналом зависит от качества обеспечивающих подсистем, к которым относятся правовая, делопроизводственная, информационная, техническая, нормативно-методическая подсистемы.

Всю совокупность целей организации можно разделить на че­тыре вида, или блока: экономические, научно-технические, произ­водственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня:


  • ………..

В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель. Дерево целей системы управления организации представлено на рис. 1.3.

…….


Рис. 1.3. Дерево целей системы управления

Оно ограничено целями, выделенными по аспектному (понятийному) признаку декомпозиции (1 и 2 уровни), а 3 уровень по факторному признаку.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления: 5

- планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

- организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

- учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

- стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.

В деятельности руководителей подразде­лений всех уровней в неразрыв­ном единстве присутствуют такие общие функции управления как: планирование (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организация и регулирование (т.е. координации фактических действий по достиже­нию результатов), учет и контроль (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирование (т.е. распределения финансовых ресурсов между зве­ньями).6


1.2 Основные системы управления персоналом в теории и практике менеджмента

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.4).7

………

Рис. 1.4. Состав подсистем системы управления персоналом организации

В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 1.5).

……..


Рис. 1.5. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.8

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации. Люди дела и даже исследователи часто не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего.9

При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:

1) использование трудовых ресурсов;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами;

4) управление человеком.

Кардинальная смена парадигм от экономической к организационной произошла на Западе в начале нынешнего века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 60-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы (при категорическом отрицании собственно «теорий бюрократии») присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течение века в 30-60-е гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства) планах.

Рассмотрим основные модели системы управления персоналом, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления персоналом организации.

Управление по результатам.

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов.10 Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

………….. (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий:


  • ясная постановка задачи

  • четкое определение рамок принятия решений

  • четкое разграничение ответственности за действия и результат.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками». Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:11

  • ………

Главным достоинством гарцбургской модели управления является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации нее конкурентные преимущества.

Партисипативное управление.

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок: 12


  • ……

С точки зрения методологии управления работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Предпринимательское управление.

В основе предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство»- предпринимательство и «интре» - внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию - это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.13

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области систем управления персоналом как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели или системы влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.
…….

1.3 Показатели формирования эффективной системы управления персоналом в организации

Эффективность организации в целом зависит от уровня эффективности внутренней, т.е. от того на насколько «правильно создаются нужные вещи». Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления. Для того чтобы оценить уровень эффективности необходимо провести тщательный анализ системы.14

Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

Однако альтернативы увязывания систем управления персоналом с целями организации нет, вернее альтернатива это - неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационные цели, кризис и умирание организации. Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы:15



  • …………

На показатели конечных результатов труда влияет ряд факторов:16

………


Учёт всех этих фактов необходим при комплексной оценке результативности, т.к. это повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценки.

В общем виде результат труда характеризуется достижением поставленной цели при наименьших затратах. При проведении оценки результативности необходимо определить количественные и качественные критерии, отражающие конечные цели организации или подразделения. К ним относится качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов.

Различают прямые (количественные) и косвенные показатели эффективности работы системы управления персоналом. К первым относят: оперативность работы, напряжённость и интенсивность труда, его качество. Косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи этим.

……..


В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:17

  • …..

«Учитывать» наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они использовали (усиливали) положительные (с точки зрения цепей организации) стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации организационных целей.

К следующему принципу отнесем целостность системы управления персоналом.

Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей, желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации. Если системы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания., а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов, сотрудники организации получают противоречивые «сигналы» о том, какое поведение оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их производительности.

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:18



  • четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

  • детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

  • координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

  • постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

Следующим принципом является участие руководства организации в процессе управления персоналом.

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.

Организация может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет:19

………


1. Знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им глубоко понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Этот тот элемент, которому, прежде всего, посвящена данная книга и который делает сотрудников отдела человеческих ресурсов тем, кто они есть - специалистами в области управления персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, коммуникации, администрации.

3. Лидерство и управление переменами. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса качествами - определить направление развития организации, сформулировать цели, выработать методы достижения этих целей и внедрить их в организацию, эффективно преодолев сопротивление переменам. Для этого специалистам в области управления персоналом нужны профессиональные навыки в области планирования, разработки и анализе альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создании рабочих групп, мотивировании сотрудников, разрешении конфликтов.

4. Способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, овладевшие этим искусством.

Каждой организации, даже объединяющей самых квалифицированных и мотивированных работников, нужна система оценки. Необходима такая система измерений и отделу человеческих ресурсов. Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации. Однако этот показатель нуждается в дополнении - оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т.д.20

Таким образом, изучив теоретические аспекты управления персоналом, сделаем следующие выводы.


…..

Глава 2. Анализ системы управления и развития персонала в ООО «.......»


2.1 Общая характеристика ООО «.......»

ООО «.......» - успешно развивающаяся компания, которая специализируется на производстве часов из красного, желтого и белого золота 585 пробы.

Общество с ограниченной ответственностью «.......» учреждено в соответствии с Федеральным законом от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законами и иными правовыми актами, а также настоящим Уставом.

Полное наименование - Общество с ограниченной ответственностью ООО «.......».

Фирменное наименование - Общество с ограниченной ответственностью ООО «.......».

Сокращенное наименование - ООО «.......».

Место нахождения Общества: Россия, 105062, г. Москва, …….

Охарактеризуем правовые аспекты деятельности предприятия. ООО «.......» функционирует в соответствии Гражданским кодексом РФ, который определяет следующие:



  • …..

  • ведение в установленном законодательством РФ порядке торгово-закупочных, оптово-розничных операций с продукцией производственно-технического назначения, товарами народного потребления, продуктами питания, изделиями медицинского назначения и медикаментами и прочими объектами рыночного спроса, в том числе через арендуемые или собственные торговые точки;

  • проведение патентных, научно-исследовательских, проектных, опытно-конструкторских и строительно-монтажных работ, выставочная, издательская, маркетинговая, инжиниринговая деятельность в России и за рубежом;

  • …..

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующие.

Организационная структура управления ООО «.......» представлена в Приложении 1


Основные технико-экономические показатели, характеризующие хозяйственную деятельность ООО «.......» за 2009-2011 гг., приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1



Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Компания Триумф»

Наименование показателей

Годы

Темп роста, %

2009

2010

2011

2010 / 2009

2011 / 2010

2011 / 2009

Объем реализованной продукции, тыс. руб.



















Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.



















Валовая прибыль, тыс. руб.



















Прибыль от реализации, тыс. руб.



















Балансовая прибыль, тыс. руб.



















Чистая прибыль, тыс. руб.



















Численность работающих, чел.



















Фонд оплаты труда, тыс. руб.



















Среднемесячная заработная плата на 1 работника, руб.



















Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.



















Фондовооруженность, тыс. руб./чел.



















Фондоотдача, руб./руб.



















Производительность, тыс. руб./чел.



















Фондоемкость, руб./руб.



















Рентабельность продукции, %





















……………

Список используемых источников



Нормативно-правовые источники

  1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993). – Консультант Плюс, 2011.

  2. ……

  3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - Консультант Плюс, 2011.

Учебники, монографии, брошюры

  1. Аверин А.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство РАГС, 2011. – 208с.

  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 190 с.

  3. …..

Периодические издания

  1. Беляев А.Г., Рогачева М.И. Критерии эффективной системы управления персоналом. // Управление развитием персонала. – 2011. - № 1. – С. 24-31.

  2. Васильев Б.М. Система мотивации: плановый подход. // Управление продажами. – 2011. - № 4. – С. 224-229.


Приложения


1 Аверин А.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство РАГС, 2011. – С. 14.

2 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 42

3 Система управления персоналом. Уч.-практ.пос. / под ред. Кибанова А.Я. - М.: Проспект, 2011. – С. 19.

4 Система управления персоналом. Уч.-практ.пос. / под ред. Кибанова А.Я. - М.: Проспект, 2011. – С. 21

5 Захаров А.Н. Как построить эффективную систему управления персоналом компании. // Управление развитием персонала. – 2010. - № 1. – С. 5.

6 Сухотина К.А. Система управления персоналом в контексте организации: взаимосвязи и взаимовлияния. // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - № 4. – С. 6.

7 Шарыгина А.Б. Построение системы управления персоналом. // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - № 4. – С. 325

8 Лейкина Я.В. Рецепт гармонии и успеха в работе с персоналом. // Управление развитием персонала. – 2011. - № 1. – С. 249.

9 Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Проспект, 2011. – С. 104.

10 Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Юрайт, 2011. – С. 246.

11 Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 75.

12 Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. Технология кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие. – М.: МарТ, 2011. – С. 49.

13 Захаров А.Н. Как построить эффективную систему управления персоналом компании. // Управление развитием персонала. – 2010. - № 1. – С. 8.

14 Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Проспект, 2011. – С. 57.

15 Беляев А.Г., Рогачева М.И. Критерии эффективной системы управления персоналом. // Управление развитием персонала. – 2010. - № 1. – С. 26.

16 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 104\1.

17 Добрякова А.Е., Лейкина Я.В. Мотивационный менеджмент в новых экономических условиях. // Управление корпоративной культурой. – 2010. - № 2. – С. 90.

18 Система управления персоналом. Уч.-практ.пос. / под ред. Кибанова А.Я. - М.: Проспект, 2011. – С. 38

19 Система управления персоналом. Уч.-практ.пос. / под ред. Кибанова А.Я. - М.: Проспект, 2011. – С. 41.

20 Коноваленко М.Ю., Коноваленко В.А. Управление персоналом - креативный менеджмент. В помощь руководителю. – М.: Дашков и К, 2011. – С. 71.


Каталог: works
works -> Симон маркиш
works -> Қарағанды облысының білім департаменті Орта оқу орындары оқушыларының аймақтық ғылыми – практикалық конференциясы «Жоғары математика және мектеп»
works -> Қазақстанда математика ғылымының дамуында ә
works -> Π саны – шеңбердің ұзындығының оның диаметріне қатынасын көрсететін және математикада белгілі бір иррационал санды белгілеу үшін қолданылатын грек әрпі
works -> Название работы
works -> Ќазаќ метрологиясы туралы
works -> Бўєан дейін біз берілген есептіѕ маќсаттыќ талабы аќиќат ой екендігін дјлелдеуге арналєан есептерді ќарастырып келдік


Достарыңызбен бөлісу:


©kzref.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет