Қазақстан республикасы


Ұйымның тыныс-тіршілігі мен типтері



жүктеу 8.14 Mb.
бет23/26
Дата19.09.2017
өлшемі8.14 Mb.
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   26
2. Ұйымның тыныс-тіршілігі мен типтері
Еңбек ұйымдарының тыныс-тіршілігінің ең басты, әрі өзекті мәселе-

лерінің бірі - басқару. Басқаруға әлеуметтану тұрғысынан қарасақ, онда

мән-мағынасы жөнінен оның үш компоненттерін бір-бірінен ажырата бөліп

көрсетуге болады. Олардың біріншісі - мақсатқа бағытталған басқару

ықпалы, бұл басқарудың негізін, яғни өзегін құрайды. Мұндай ықпал жа-

сау сырттан (басқару органдарының объекгілерден тыс жерде болуы) әсер

ету, сондай-ақ өзін-өзі басқару (объекгінің құрамына енген бөлімнің неме-

се субъектінің ықпалымен іске асады) арқылы жүзеге асырылады. Басқа-

рудың екінші компоненті - әлеуметтік өзін-өзі ұйымдастыру, яғни ұжым

ішіндегі реттеудің спонтанды процестері (лидерлік, «мәртебе шкаласы»,

әлеуметгік нормалар, формальды емес топтар құру). Аталған екі компонент

үшінші компонентті - ұйымдық тәртіпті құрайды. Бұл «өткен» басқару

еңбегінің жемісін (шешім, әкімшілік тәртіп) және ұжымда стихиялы

қалыптасқан жүйені өз құзырына алады. Индивид, топ, ұйым, басқа да

әлеуметгік түзілімдер мен процестер басқарудың объекгісі болып табылады.

Басқарудың өзіндік әдістері бар. Басқару өдістері - бұл қызметкерлер-

ге, топтарға және ұжымдарға мақсатты ықпал жасаудың әлеуметгік кешені.

317


Көрсетілген деңгейдің әрқайсысында басқару бір-біріне ұқсамайтын,

өзіндік ерекшеліктері бар проблемаларға кезігеді, демек, соған сәйкес

әдістер жасалады; олардың кейбіреулері аталған үш жағдайдың әрқайсы-

сында да қолданылады, басқаларының қолданылуы бір ғана оқиға бары-

сымен шектеледі. Жеке қызметкерге қатысты сөз етер болсақ, сол адам-

ның жүріс-тұрысына ықпал етудің әр түрлі әдіс-тәсілдерін қолданады:

а) тікелей (бұйрық, тапсырма);

б) мотивтер мен қажеттіліктер арқылы (ынталандыру);

в) құндылықтар жүйесі арқылы (тәрбие, білім, т.б.);

г) қоршаған әлеуметтік орта арқылы (еңбек жағдайының өзгеруі,

әкімшілік және формальды емес ұйымдар статустарының өзгеруі, т.б.).

Кәсіпорынның өндірістік ұжымына кіретін топқа қолданатын әлеу-

меттік басқарудың әдістері төмендегідей болып бөлінеді:

а) алдағы мақсатқа қарай бағыттай отырып, топтың құрамын қалып-

тастыру (біліктілігі, демографиялық, психологиялық белгілері, жұмыс

орындарының саны, орналасуы және т.б. бойынша);

б) топтарды ұйымдастыру (жарыс ұйымдастыру, басшылық стилін

жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық факторларды қолдану арқылы және

т.б. тәсілдермен ұйымдастыру).

Әлеуметгік ұйым деңгейінде кәсіпорын мынандай әдістерді қолданады:

а) формальды және формальды емес құрылымдардың ұйғарымы (жос-

парланған және нақты айқын байланыстар мен нормалар арасындағы

қарама-қайшылықтарды жою);

б) басқаруды демократияландыру (қоғамдық ұйымдардың рөлін арт-

тыру, қызметкерлерді ортақ шешімдер дайындауға кеңінен қатыстыру,

өндірісте кейбір басшыларды сайлау, еңбек белсенділігін дамыту арқылы

жәнет.с.с);

в) әлеуметтік жоспарлау (қызметкерлердің біліктіліктерін көтеру,

ұжымның әлеуметтік құрылымын жетілдіру, хал-ахуалын жақсарту және

басқа да шаралар).

«Басшылық» ұғымы «басқару» ұғымына жақын болғандықтан, ол

ұйымдық қатынастардың ерекше типінің ара-жігін бөліп көрсету үшін

қолданылады, атап айтқанда, басшылық дегеніміз өзінің қол астындағы-

лармен қызмет міндеттерін шешу барысында атқаратын тікелей жұмыс-

тарын білдіреді.

Осылай жүйелейтін болсақ, онда әдеуметтану ұйымдағы адамдардың

арасындағы бір-бірімен біте қайнасқан үш қатынасты ерекше басшылық

ретінде талдауды көздейді. Біріншіден, басшылық - бұл құқықтық негізі бар

және бір қызметкердің екіншісіне бір жақты болса да тәуелділігі түрінде

көрінетін, әр түрлі статустардағы адамдардың, әкімшілік құрылымының

318

деңгейлері арасыңдағы қатынастар. Екіншіден, басшылық - бұл ортақ



еңбек процесінде жекелеген жұмысшы атқаратын қызмет түрлерінің ара-

сындағы қатынастар: бірінде - «ортақтық», екіншісінде - «жекелік» басым

болады. Еңбек процесінде бір жағынан ұйымдастыру функциясы, екінші

жағынан атқару функциясы өзара байланысады. Үшіншіден, басшылық -

бұл тұлғалар арасындағы қарым-қатынас, оньщ ерекше түрі, яғни типі.

Соңғы жағдайда оның әлеуметтік-психологиялық мазмұны бірін-бірі

мойындау, ықпал, стиль, мүдделер қарастырылып, байытыла түсті.

Аталмыш «басшылық-бағыну» қатынастарының осы аталған қатына-

стары бір-бірінен бөлек өмір сүре алмайды, олардың салыстырмалы түрдегі

өз ерекшеліктері, даралығы болғанымен, олар тор секілді бір-бірімен ай-

қын-ұйқыш айқасып жатыр. Әлеуметтану «басшылық-бағыну» қатына-

сын тұлға аралық деңгейде басқарудағы жалпы қатынастардың көрінісі

ретінде зерттейді. Ұйымның талаптарына сәйкес және өзінің түсінігіне

орай басшының қол астындағылардың бойына белгілі бір еңбек тәртібін

сіңіріп, қалыптастыруды мақсат етеді.

Ықпал етудің мүмкін болатын екі тәсілі бар: олар - тікелей (бұйрық,

тапсырма) және жанама (ынталандыру арқылы) деп бөлінеді. Бірінші жағ-

дайда басшылық қол астындағылардың қызметтеріне тікелей ықпал етеді

және тәртіптен ауытқыған көріністер байқалса, онда тиісті тәртіп санк-

циясын қолданады. Қойылған жалпы талапты орындамағаны үшін қыз-

меткерлерге қолданылуы мүмкін санкциядан қызметкердің «жоғалтаты-

ны» талапты орындауға кетуге жұмсалатын оның «шығынынан» асып

түседі. Мұндай формадағы «басшылық-бағыну» қатынасы күш қолдану

ретінде жүзеге асады, яғни басшылықтың мақсаты қызмет атқарушының,

орындаушының мүддесімен байланыспайды, оған қарама-қарсы әрекет

түрінде қолданылады. Екінші тәсіл қызметкердің дәлелді сылтаулары мен

қажеттіліктеріне ықпал етуді көздейді. Еңбекке деген көзқарас тұлғаның

қажеттілігін қанағаттандыру арқылы қалыптасын, жүзеге асады, ол сіңір-

ген еңбегіне өтем ақы төлеу ретінде байқалады. Басшылық процесінде

басшының жеке тұлғасы, ерекшеліктері мен іскерлік қасиегі көрінеді, сон-

дықтан басшылық етудің әр түрлі стильдері қалыптасады, басшылықтың

тиімділігі соларға байланысты. Басшылық стилін басшының қол астын-

дағыларға жайлы немесе жайсыз болуына, жұмыс проблемаларын шешу

тәсілдеріне қатысты қайсыбір жеке сапаларының жүйелі көрінуі ретінде

белгілеуге, бағалауға болады. Формальды ұйым шеңбері қол астындағы

--------------------------------------------------------------------



1. Русолинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллектиюм // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л., 1980. С. 101.

319


қызметкерлерге және қызмет міндеттеріне қатысты қызмет тәртібін бас-

шының өзі тандап алу үшін оған бірқатар басшылық ауқымын береді. Бұл

шеңберде саналы таңдау немесе одан спонтанды түрде ауытқу көріністері

сөзсіз орын алады және ол басшының жеке басына даоның мәдениетіне,

ұстанымы мен ұстамдылығына, мінез-құлқына, тәжірибесіне, біліміне

байланысты болады, яғни басшыға да, ұжымға да, мамандықка да, аймаққа

да, әлеуметгік категорияға да тән психологиялық және социомәдени фактор-

лар арқылы детерминдендіріледі. Басшылық стилінің негізгі түрлері мыналар:



авторитарлық, мұндай стильде басшы қол астындағылардың пікірі-

мен санаспайды, оларға өз еркін таңып үстемдік етеді;



- демократиялық, мұндайда басшы қол астындағыларды ортақ шешім-

дер дайындауға тартады;



әлсіз, мұнда басшы басшылықган өзінен-өзі аластайды, оның ұжым-

ға әсері онша болмайды.

Басшылық стилі басқару мәдениетімен тығыз байланыста қалыпта-

сьш, жүзеге асады. Басшылық стилі еңбекті ынталандырудан да көрінеді.

Ынталандыру дегеніміз - қызметкердің еңбек тәртібіне жанама түрде

ықпал ету әдісі, адамның дәлелді, дәлелсіз сылтауы тұлғаның қажеттілігін

қанағаттандыру арқылы жүзеге асады, ол еңбек барысында болған шы-

ғынның орнын толтыру ретінде көрінеді. Қызметкерге бұйрық арқылы

ықпал етуге қарағанда, сол адамның еңбек нәтижесі арқылы өзін қана-

ғаттандыруға бағыт ұстауы оны белгілі бір тәртіпті сақгауға итермелей

түседі. Алайда, ынталандыруды ұйымдастыру адамға тікелей ықпал ету-

ден елдеқайда күрделі. Ынталандыру жүйесіне дәлелдер келтіру мен

қажеттіліктер жүйесі сәйкес келмейді. Олар бір-біріне қарсылық жасай-

ды. Егер де осы екі жүйе органикалық тұрғыда бір-бірімен үйлесім таба-

тын болса, ынталандыру сол уақытта тиімділікке қол жеткізеді.

Ынталандырудың «материалдық» пен «моральдыққа» белінуі - шарт-

ты ұғым ғана. Мысалы, сыйлық тек акшалай сияпат керсетудің сипаты

болумен қатар, бұл адамның еңбегін мойындау, құрметтеу де. Әлеуметтік

басқаруда қолданылатын ынталандыру жүйесін кеңейту тиімді басқару-

дың міндеттеріне жатады. Еңбек жағдайы, жұмыс уақытының икемді

жүйесі, ұжымдағы қатынастар және т.б. ынталандырудың бірден-бір

керіністері, алайда материалдық ең негізгі ынталандыру түрі болып қала

береді, еңбекке және оның нәтижесіне қарай жалақы телеу принципі осы

арқылы толық жүзеге асырылады.

Басқарудың басты өнімі не деген сұраққа келетін болсақ, бұл басқару

жүйесінің қабылдайтын шешімі екені даусыз. Басқару жүйесінің шешімі

ұйымдағы әр алуан езгерістің формальды түрде жазылған жобасы десек,

оны жүзеге асыруға шешімді орындайтын ұйымның субъектісімен қатар,

320

оның басқа мүшелері де қатысады. Мұндай шешім басшылық-бағыну



қатынасының элементі, яғни «басқалар үшін» қабылданады және ұйымдағы

билік факторы ретінде қалыптасады. Басқару шешімін қабылдау өндірісте

жасалатын өзгерістің қажеттілігін және мақсатын анықтауды, сонымен

қатар оның ұйымдық қатынастар жүйесіне қосылуын білдіреді; басқару

шешімін жүзеге асыру үшін оның өз жоспары, бұдан соң мақсатқа жету

жолында атқаратын нақты қызмет түрі болуы керек. Басқару еңбегінің

мазмұны ең алдымен оның негізгі өнімі - шешімді дұрыс қабылдауы арқылы

түсіндіріледі. Соңдықтан да әлеуметтану шешімнің типтерін де қарастырады.

Әлеуметтануда басқару шешімдерін типтеудің негізіне шешімнің терең

мазмұнды болуы, субъектінің қаншалықты жеке үлес қосқандығының

дәрежесі мен оны жүзеге асырудағы мүмкіндігі алынады. Бұл басшының

жалпы ұйымға ықпал жасау дәрежесін көрсетеді. Басқару шешімдерінің

мән-мағынасына басқа тұрғыдан қарайтын болсақ, онда типтеудің негізіне

қайсыбір ұйымдық жағдай мен осы шешімнің мазмұнын алдын ала анық-

тау дәрежесі алынуы мүмкін. Бұл басшының ұйымға ықпал етуінің кейбір

басқару шеңбері мен шекаралары туралы түсінік береді.

Осы негізде басқару шешімдерінің келесі түрлері ерекшеленеді:

1. Қатаң детерминдірілген шешімдер, мұның мазмұнына басшының

басшылық етудегі жеке ерекшеліктері жалпы ықпал етпейді немесе бо-

лар-болмас қана әсер етеді. Мұндай жағдайда шешімнің субъекті тұлғасы

шешімнің қабылдану процесіне қатыстырылмайды, өйткені шешімнің

мазмұны ұйымдық жағдайлармен (заңмен, нұсқаулармен, жоғарғы орган-

дардың шешімдерімен және т.б.) алдын ала анықталған. Осындай шешім-

дер, өз кезегінде, екі түрлі болуы мүмкін: а) стандартталған, талаптар ауқы-

мына негізделген (мысалы, кезекті жалақыны беру туралы шешім, қыз-

меткерді өз өтінішінен кейін жұмыстан босату, кәсіби сырқатына байла-

нысты қосымша ақы төлеу және т.с.с. шешімдер); б) туынды шешімдер,

бұл - екінші рет қабылданған шешімдер, яғни оны орындау, басқа

шешімдерді дамыту үшін олардан туындайтын шешімдер (бұрын қабыл-

данған, «сырттан» түсірілген және т.с.с. шешімдер) қабылдау.

2. «Инициативалық» шешімдер (яғни қатаң детерминдірілмеген), олар-

дың мазмұны шешім субьектісінің жеке үлес қосуын қажет етеді. Мұнда

ауытқу ауқымы аса үлкен болуы мүмкін, ұйым үшін оның маңызды салда-

ры болады. Инициативалық шешімнің екі түрі бар:

а) жағдайға орай қабылданатын шешімдер, бұлар ауық-ауық қабыл-

данады немесе жергілікті сипатта болады (мадақтау, жазалау, жекелеген

тағайындаулар және т.б.);

б) қайта ұйымдастыру шешімдері, яғни ұйымның қайсыбір элементін

өзгертуге бағытталған шешімдер (ресурстарды қайта бөлу, жаңа міндетгерді

321

дайындау, әкімшілік құрылымды өзгерту және т.б,). Мұндай шешімдердің



де сыртқы және алдын ала келісіліп, анықталған ұйымдық жағдайлармен,

мысалы, технологияның, экономиканың талаптарымен белгілі деңгейде

детерминдірілетіні түсінікті.

Басқаруды зерттеу кезінде анықталғандай, басқару шешімдерінің

соңғы тобы шешімдердің 26 типінен тұратын қайта ұйымдастыру шешім-

дері үлкен қызығушықтудырады, өйткені бұл шешімдер ұйымдастыру

жобаларын қамтиды және көп жағдайда басшының істі ілгері бастыруға

қосқан жеке үлесімен тікелей байланысты болады. Жалпы басқару шешім-

дерінің көлемінде мұндай шешімдердің үлес салмағы онша үлкен емес,

кейбір деректерге қарағанда бұған қатысты бұйрықтар жалпы бұйрық-

тардың 5 %-тен 30 %-ке дейінгі көлемін қамтиды. Олардың санына сала-

лық ерекшеліктер (машина жасауда химия өнеркәсібіне қарағанда олар-

дың саны көп), басшылық стилі, ұйымның тұрақгылығы, өндірістің ыр-

ғақтылығы, т.б. жағдайлар әсер етеді.

Шешімдердің ұйымдық тәртіпті қолдауға немесе оны дамытуға, өзгер-

туге бағытталуы шешімдерді типтеуде аса зор маңызға ие болады және

соның негізіне айналады.

Шешімдерді бөлуде олардың ұйымдық кеңістікті қамту көлемі де аса

маңызды болып есептеледі: шешім бір адамға, бригадаларға, участокке,

бөлімге, цехқа немесе бүкіл кәсіпорынға қатысты; әрекет ету уақыты бо-

йынша: бір реттік, ұзақ мерзімді, тұрақты әрекет етуші, бұлар уақытша

бақылау деңгейін, басқарудың жоспарлау қабілетін көрсетеді. Сондай-

ақ кейбір шешімдерді жүзеге асырудың ұзақ кезеңді және ол үшін белгілі

бір жағдайды талап ететінін; өзге шешімдерді жүзеге асыру оларды қабыл-

дау актісінің тікелей салдары (мысалы, қызметке тағайындау, алғыс жа-

риялау) болып табылатынын есте ұстау қажет.

Шешімдерді қабылдауға әр түрлі қызметкерлер категорияларының

қатысу факторын оларды жіктеу өлшемі ретінде ұсынуға болады. Осы

тұрғыдан алғанда екі «полюс» ерекшеленіп, жеке-дара көрініске ие бола-

ды. Өзінің жеке шешімі және топтардың шешімдері, ал олардың орта-

сында жеке шешім мен топтар шешімдерінің, атап айтқанда, маманның

пікірін ескеру, орындауының, жеке қызметкерге ақпарат пен шешім

құқын беруді ескеру секілді әр түрлі үйлесулер болады.

Кәсіпорынды басқару механизмдерін және тиімділігін зерттеу тұрғы-

сынан алғанда басқару шешімдерін сараптаудың ақпараттық мәліметтері

аса көп болады. Мұндай сараптау әр түрлі ішкі ұйымды мәселелер бо-

йынша басқаруды жұмылдыратын күш-жігердің бөлінуі, ұжымды бас-

қару стилі және т.с.с. жөнінде бірқатар түсініктер береді. Басқару

шешімдерінде ұйымның тіршілік әрекетіне, оның ішкі әлеуметтік қаты-

322


настарына тән негізгі мақсаттар, мүдделер, қарама-қайшылықтар шоғыр-

ланады.


Бұл жерде зерттеу әдістерінің ішінен құжаттарды талдауға (бұйрықтар,

жарлықтар, ұйымдық-техникалық шаралар жоспарларының, мәжіліс хатта-

маларының мәтіңдері), бақылауға (басшының жұмыс уақытындағы, мәжі-

лістегі фотографиясы), экспертгік бағалауға (шешімнің тиімділігін, олардың

сапасын арттыру жолдарын анықтау және т.с.с.) баса көңіл аударылады.

Басқару қызметі вертикальды «басқару-бағыну» қатынастарымен ғана

шектеліп қалмайды. Сонымен қатар, өзін-өзі басқару ұйымдарға да тән

қасиет. «Өзін-өзі басқару» ұғымының әдетге кең және тар екі мағынасы

бар. Кең мағынада «өзін-өзі басқару» кез келген ұйымдық жүйенің

(жүйешенің) автономды өмір сүруін, сол жүйенің ішкі мәселелері тура-

лы шешім алуға құқылы екенін білдіреді. Бұл тұрғыдан алғанда өзін-өзі

басқарудың қайсыбір дәрежесі кез келген кәсіпорындарға, мекемелерге

және т.с.с. тән. Бірақ әлеуметтану көзқарасы бойынша, яғни тар мағынада

айтқанда, өзін-өзі басқару ұжымдық басқару, яғни оның бүкіл мүшелері-

нің, халықтың басқару органының жұмысына қатысуы, атқарушылардың

ортақ шешімдерді дайындау процесіне қатыстырылуы ретінде көрінеді.

Өзін-өзі басқару жекелеген басқару органдарының қажеттілігін және

жалпы кәсіби басқару қызметінің керек екендігін жоққа шығармайды.

Қазіргі кездегі басқару технологиясы кәсіби-техникалық, құқықтық,

ұйымдастырушылық; негіздегі шешімдерді, оларды ұтымды үйлестірудің

реттерін, орындау барысына бақылау қоюды талап етеді.

Сонымен қатар, өзін-өзі басқару демократияны мамандандыру ұғымы-

мен ұштастыруды қажет етеді, бұл оның өндірістік жағдайымен қатар

әлеуметгік тиімділігін де анықтайды. Мұндайда басқарушы мен басқары-

лушы жүйешелердің арасындағы айырмашылық жойылады, өйткені бас-

қару объектісі белгілі бір дәрежеде оның субъектісі де болады. Орталық-

тандырылған басқару мен өзін-өзі басқарудың біртұтастығы қоғам алдын-

да тұрған мақсатқа бағытталған басқаруға ықпал етудің негізін құрайды.

Басқаруға қатысы бар тағы бір ұғым - «әлеуметтік тұрғыда өзінен-өзі

ұйымдасу ұғымы». Бұл ұғым қоғамдағы, ұжымдардағы, топтардағы кез-

дейсоқ, ойламаған жерде пайда болатын процестердің, яғни әлеуметтік

реттеудің өзінен-өзі қозғалысқа түсіп кететін процестерінің байқалып

қалатын кездері болатынын білдіреді. Әлеуметтік өзінен-өзі ұйымдасу-

дың айрықша белгісі - спонтандық, өздігінен пайда болушылық, субъек-

тивгі түрдегі негізгі бір басталу процесінің болмауы. Көп жағдайда мақ-

сатқа бағындырылған жеке әрекеттер үлкен әлеуметтік жүйелер мен про-

цестер шеңберінде спонтанды процестерді құрайды. Демографиялық сала-

да өзінен-өзі ұйымдасу — халықгың ұдайы өсуі, некеге отыруы, көші-қон

323

түрінде, экономикада тұтынушылар сұранысының ауытқуы, нарықтық



механизм түрінде байқалады. Өзінен-өзі ұйымдасудың әлеуметтік-пси-

хологиялық элементтеріне салт-дәстүрлерді, әдет-ғұрыптарды, қоғамдық

пікірді жатқызуға болады. Еңбек ұйымдарында өзінен-өзі ұйымдасу фор-

мальды емес ұйымдар (лидерлік, мәртебелік шкаласы, топтасу-шиеленіс)

ретінде қалыптасады. Сонымен, өзінен-өзі ұйымдасу бұқаралық, ұжым-

дық немесе топтық ауқымдағы әлеуметтік өзара әрекеттің жемісі болып

саналады. Басқару жүйесінде өзінен-өзі ұйымдасуды пайдалану басқару-

дың тиімділігін біршама арттырады және еңбек ұйымдарын дамытудың

маңызды факторын құрайды. Өзінен-өзі ұйымдасу процесі конструктивтік

рөл атқаруымен қатар, деструктивтік рөл де орындайды, яғни істі бүлді-

руші ретіндегі сипатқа ие болады.

Басқару циклына қатысты қалыптасқан «әлеуметтік реттеу» ұғымы

да бар. Ол белгілі бір мақсатқа бағытталған басқару ықпалын білдіреді,

ол басқару объектісінің тепе-тендігін қолдауға және оған реттеушілерді

(нормалар, ережелер, мақсаттар, байланыстар) енгізу арқылы оның да-

муын жеделдетуге бағытталған. Әлеуметтік реттеулер «жанама» басқару

іспетті және объектіге тапсырма беру арқылы іске асады. Әлеуметтік рет-

теу әдістерін қолдану басқарылатын объектілер дербестігінің жоғарғы

деңгейін, өзін-өзі басқарудың және ондағы өзінен-өзі ұйымдасудың да-

муын қарастырып, ойластырады.

Ұйымдардың басқарылуы басқару тиімділігінің интегральды сипат-

тамасы болып табылады. «Басқарылу», бір жағынан, қайсыбір ұйымдық

тұтастықтағы басқару жүйешесінің басқарылатынға қатысты бақылау

орнату дәрежесі, ал екінші жағынан, бұл басқарылатын жүйешенің басқа-

рушыға қатысты автономды дәрежесін сақгауы. Бұл шектеу мен шекара

жылжымалы түрде болады, ұйымның типіне, басқару ықпалының сапа-

сына, объект ерекшеліктеріне байланысты қайсыбір сәттерде соған қарай

түрленеді. Бірақ, ол мүлде жоғалып кетпейді. Бұл - техникалық және био-

логиялық жүйелерге тән құбылыс, ол әлеуметтік жүйелерге аса қатысты.

Басқарылу шекарасы басқару объектісінің күрделілігімен, формальды

және формальды емес құрылымдары арасындағы занды түрдегі алшақ-

тықпен, ақпараттың толықсыздығымен немесе дұрыс еместігімен, шешім

сапасымен анықталады. Басқару шешімдерінің жүзеге асырылатындығы -

басқарылудың біркелкі өлшемі болып табылады. Басқарылудың артуы

басқарушылық ықпалдардың сапасын жақсартудың, қызметкерлерді ортақ

мақсаттардың төңірегіне біріктірудің және дәлелді сылтаулар жүйесінің

дамуы есебінен қамтамасыз етіледі.

Әр түрлі ұйымдық түзілімдер - кез келген қоғамда жан-жақты дамып

тараған құбылыс. Мысалы, ұйымның кейбір белгілерін өз иелігіне алған

324


әлеуметтік қауымдастықгар жиі кездеседі (функциялардың бөлінуі, иерар-

хия, шешім қабылдау, бекітілген мүшелерінің болуы). Үйымның өзіндік

белгілерінің болуына қарамастан таптар, ұлттар соларға ұқсас әлеуметтік

қауымдастықтардан өзгешеленіп, ерекшеленеді.

Қоғамда келесі ұйымдық формалар қалыптасады:

1. Іскерлік ұйымдар коммерциялық мақсаттар үшін өз беттерінше

ұжымдасатын және жекелеген міндеттерді шешу мақсатында кең көлемді

ұйымдық жүйелер арқылы құрылатын фирмалар мен мекемелер. Жалда-

малы қызметкерлердің мақсаттары қожайындардың немесе мемлекеттің

мақсаттарымен кез-келген уақытта ұштаса бермейді. Оларта мүше болу-

дың мақсаты - қызметкерлерді өмір сүрулеріне қажетті қаражатгармен

қамтамасыз етуі. Бұл ұйымдардың ішкі реттеушілік негізі - әкімшілік тәргіп

ережелері, дара басшылық принциптері, тағайындау, коммерциялық мақ-

сатқа сәйкестіктерден тұрады.

2. Қоғамдық одақтар, бұқаралық ұйымдар. Бұлардың мақсаттары өз

«ішінен» дайындалады және оған қатысушылардың әрқайсысының жеке

мақсаттары бір жерге, орталыққа жинақталады. Реттеу қабылданған жа-

рғы, сайлау принциптерімен қамтамасыз етіледі, яғни басшы қол астын-

дағыларға тәуелді болады. Бұларға мүше болу саяси, экономикалық, әуес-

қой қажеттіліктерді қанағаттандырады.

3. Ұйымдардың аралық формалары да бар, мысалы, кооперативтер

(ауыл шаруашылық, балықшы колхоздары, т.б.). Кооперативтер өздеріне

одақтастардың, мүдделілестердің негізгі белгілерін қосын алғанымен, түп-

теп келгенде, кәсіпкерлік функцияларды орындайды. Оларды тұтынушы-

лардың кооперативтік ұйымдарынан ажырата білу керек (тұтынушылар

одағы, баспана кооперативтері және т.с.с).

Қоғамда басқа да ұйымдық түзілімдер пайда болады, ұйымдардың

кейбір белгілерін басқалар иемденгенімен, олар өз бетінше ұйым бола

алмайды.


4. Тағы бір ұйымдың форманы ассоциативтік ұйымдар - отбасы, ғылы-

ми мектеп, биресми топ құрайды. Бұларда әлеуметтік ортаға қарағанда

бірсыпыра автономдылығы, құрамының салыстырмалы түрде тұрақты-

лығы, иерархия (лидерлік), салыстырмалы түрде қатысушылардың тұрақ-

ты бөлінуі (рөлдер, мәртебелер бойынша), ортақ шешімдер қабылдауы

жөніндегі ерекшеліктері анық байқалады. Реттеу қызметтерін оларды

кездейсоқ қалыптасқан нормалар мен құндылықгар атқарады. Бірақ олар-

дың формалану дәрежесі аса көлемді емес. Бұдан бұрын айтылған ұйым-

дардың екі типінен маңызды түрдегі өзгешелігі сонда, бұлардың мақсат-

ты түрде алға қойылған өзіндік ерекшелігі болады. Олар мүдделерді өз-

ара қанағаттандыру арқылы құрылады, мұнда ортақ мақсат біріктірудің

325


факторы болмайды, оған қатысушы бір адамның мақсаты сол адам-

ның мақсатқа жетуінің құралы қызметін атқарады.

5. Ұқсас ұйымдық белгілер ел болып, қауымдасу іспетгі қауым-дас-

тықгың ішінде де болады. Бастапқыда адамдар көршілерімен байланысу

арқылы бір-бірінің іскер қабілеттерін пайдалану үшін бірлесіп қоныста-

нады. Мұндайда қайсыбір тұтастықтың қажеттілігіне бағынады (көшені

жоспарлау, баспананың формалары мен көлемі, мамандандыру құрылы-

мы және Т.6.), бұлар жеке-дара тұрғанда әркімге керек емес. Урбаниза-

циялану деңгейіне орай осы жолмен тұтастық фактор да арта түседі.

Жоғарыда көрсетілген ұйымардың формалары өзара байланысады

және бір-бірімен өзара киысады. Көптеген елді мекендердің аумақгарында

әкімшілік ұйымдар орналасқан (полиция, т. б.), көбінің өз аппараты және

кәсіпорындары бар. Кейде оларды бірікгіру тиімді болады, мәселен, ғылы-

ми мектеп негізінде зерттеу институты құрылады немесе жеке ауа райы

станциясының қызметкерлері бір отбасының мүшелерінен құралады.

Қайсыбір басқа жағдайларда мұндай үйлесулер зиянды деп те саналады.

Ұйымның типтері әлеуметгік басқарудың мазмұнымен, зандары жөне

принциптерімен тығыз байланысты. Бұл мәселені қарастырғанда негізінен

келесі жағдайларға көңіл аудару қджет.
3. Әлеуметтік басқарудың мазмұны, заңдары мен прннциптері
Кез келген қоғамда әлеуметтік басқару жүйесі құрылады. Әлеуметтік

басқару ұғымы нені білдіреді? Оның анықгамасы қандай? Жалпы басқа-

ру дегеніміз не? Бұл жөнінде ғылыми әдебиеттерде көптеген анықгама-

лар берілген. Жүйеге келтіріп қарасақ, бұл анықтамалардың мәні - бас-

қару бір жүйенің екінші бір жүйеге мақсатты түрде бағытталған ықпалы,

сөйтіп, ол мақсат пен қызметтің белгілерін қанағаттандыру үшін екінші

жүйенің бағытын өзгертеді.

Қоғамды басқарудың мазмұны, мақсаты мен мүмкіндіктері ең алдымен

қоғамдық құрылысқа байланысты болып келеді. Қоғамды басқару

дегеніміз - қоғамды реттеу, тәргіптеу, жетілдіру мен дамыту мақсатында

қоғамға жасалған ықпал.

«Әлеуметтік басқару» ұғымы мазмұны жағынан көп жақты болып

келеді. Әлеуметтік басқару теориясын кең мағынада алып қарасақ, онда

ол өзінің пәніне қоғамдық өмірдің барлық салаларын: экономикалық, мә-

дени, білім беру және т. б. басқару мәселесін сыйғызған. Қоғам өмірінің

----------------------------------------



1. ОмаровА. М. Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. М.: Мысль, 1980. С. 27.

326


негізгі салаларына сәйкес әлеуметтік басқару объектілерін сұрыптауды

үлкен төрт топқа бөлуге болады:



- материалдық-өндірістік дамытуды басқару;

— әлеуметтік процестерді басқару;



- саяси саланы басқару;

- қоғамның рухани өмірін басқару;

Сонымен қатар, әлеуметтану шеңберінде әлеуметгік басқарудың жеке

теориясы да даму үстінде. Ол әлеуметгік басқарудың жалпы теориясы-

ның принциптерінен шыққанымен, оны әлеуметтік басқдрудың жалпы

теориясының қолданбалы жағы деп қарауға болмайды, өйткені ол - әлеу-

меттанудың өз алдына тұрған жеке бір саласы.

Әлеуметтік басқару қоғамдық қатынастар мен әлеуметтік процестерді

саналы түрде (бағдарламалы), ғылыми тұрғыда реттеу болып табылады.

Басқару екі деңгейде жүзеге асады. Оның біріншісі қоғамдық-тарихи

процестердд басқаруды қамтамасыз етеді, жалпы әлеуметтік зандылықтарды

көрсетеді және өзі мемлекеттің әлеуметтік саясатынан көрініп отырады.

Ал екінші деңгейі - әлеуметтік процестерге басшылық ету: жұрттың көшіп-

қонуына, кәсіптік құрылымына өзгерістер енгізу мен кадрлардың тұрақ-

сыздығын реттеу, оны жою, еңбек жағдайын жақсату, әлеуметгік-психо-

огиялық ахуалды оңалту және т.б., яғни нақгы әлеуметтік процестерге бас-

шлық жасайды. Басқарудың екінші деңгейіндегі проблемалар әлеуметтік

процестердің жекелеген тенденцияларын көрсетеді жөне көп жағдайда бұл

проблемалар кәсіпорындардың күші арқылы шешіледі. Осыған орай екінші

деңгей «кәсіпорындардағы әлеуметтік басқару» деген атқа ие болды және

әлеуметгануда өз алдына басқарудың жеке бағыты ретінде қалыптасты.

Басқару әлеуметтануы - жалпы әлеуметтану ғылымының қоғам мен

ұйымдарда орын алған әлеуметтік құрылымдар мен процестерге мақсат-

ты түрде ықпал жасайтын формалар мен әдістерді, заңдылықтарды зерт-

тейтін саласы. Басқару әлеуметтануының басты назар аударатыны эко-

номикалық және ғылыми-техникалық саясаттың әлеуметтік проблема-

ларды басқару шешімдерін дайындауы, оны қабылдауы, іске асыруы, өзін-

өзі басқаруы, басшылар мен қол астындағы адамдардың қатынастары,

басқарудағы ақпараттың рөлі мен орны туралы мәселелер, т.б. Басқару

әлеуметтануы ғылыми пән ретінде әлеуметтану ғылымының, атап айт-

қанда, ұйымдар әлеуметтануы, еңбек әлеуметтануы, саясат әлеуметтануы,

экономикалық әлеуметтану, әлеуметтік жоспарлау секілді тарауларымен

өзара ұштасып, қиысқан. Өйткені ол тарауларда да басқарудың пробле-

матикалары қарастырылады.

Сонымен, басқару әлеуметтануы әлеуметтану ғылымының бірден-бір

жетекші саласы болып саналады, оның мәні - қоғамды, еңбек ұйымдарын

327

басқару барысында болатын зандылықтар мен тенденцияларды зерттеу.



Өйткені басқарудың көмегінсіз еңбекті, материалдық және рухани өнді-

рісті, бөлу мен тұтынуды, тәртіпті, еңбек бөлінісін ұйымдастыруды, адам-

ның ұжымдағы орны мен атқаратын міндеттерін анықтауды іске асыру

мүмкін емес.

Басқарудың мәні - кез келген объектінің жақсы әрі максималды жұ-

мысын қамтамасыз ету, оған жұмыс істеу қабілетін толық жұмылдыра

алатындай дәрежеде жағдай жасау.

Басқарудың мазмұны, формасы, мақсаты мен принциптері - қоғам-

дағы үстемдік етуші экономикалық қатынастарға, саяси-әлеуметтік құры-

лыстың сипатына байланысты. Осыған орай әлеуметтанушылар қоғам-

дағы басқару механизмінің екі типі - стихиялы және саналық типтері

қалыптасуда деген пікір айтады.

Стихиялық механизм - автоматты түрде ықпал ету адамдардан бас-

қару жүйесіне араласпауды талап ететін, көп жағдайда қарама-қарсы

күштердің қосылуынан, кездейсоқ туындайтын біртекті актілерден тұра-

ды. Стихиялы басқару оған қатысушылардың еркі мен санасынан тыс

әлеуметтік іс-әрекет ету үстінде, адамдардың жеке өз басының мүддесіне

жету жолында басқалардың мүддесімен санаспауы, кейде тіптен оларды

мойындамауы, жоққа шығаруы арқылы жүзеге асады. Сөйтіп, бұл әлеу-

меттік өзара байланыстардың кері байланысынсыз қалыптасады және

адамдардың атқаратын қызметі оған қажетті түзетулер енгізбейді. Солай

десек те, қоғамды стихиялы басқару кіршіксіз таза жүйе деуге болмайды

К. Маркстің пайымдауынша, капиталистік кәсіпорын көлемінде басқару

ісі әр кезде жоспарлы болды және басқару осы капиталистің тұтас алған-

дағы мүддесіне бағындырылды, яғни басқару саналы түрде жүрді. Ал

капиталистік экономиканы алатын болсақ, онда тұрақты және сенімді кері

байланыстардың болмауынан экономика тұтас жоспарлар арқылы тұтас-

тай қамтылмайды; сөйтіп бұл жағдай өндіріс анархиясына әкеліп соқгы-

рады. Сондықган да капиталистік экономиканы басқарудың стихиялы

болуы табиғи қажеттілік деп қарастырылды. Әрине, К. Маркстің бұл пікірі

XIX ғасырдың орта тұсында айтылған еді, содан бері капиталистік эконо-

мика, оны басқару әлдеқайда жетілдірілді. Мемлекеттік аграрлық шаруа-

шылық пен фермерлік шаруашылықтың арасында жасалған жоспар осы-

ған мысал бола алады. Мемлекет оны реттеп басқарып отыр. Ал ТМД

елдерінде объективтік және субъективтік себептерге байланысты эконо-

миканы басқаруда анархияның бірқатар белгілері бой көрсетуде.

------------------------------------------------

Граждан В. Д. Деятельность и управление (социологический аспект). М.,

1990. С. 43,44.

328

Саналы басқару жоспарланған, тұрақты және сенімді байланыстар-



дың негізінде қалыптасады. Саналы басқаруда адамдар өз қызметінің нә-

тижесі жөнінде жиі әрі анық мағлұматтар алады, оның қайсысын түзету

немесе жақсарту керектігін біледі, сөйтіп жаңа нәтижелер арқылы әлем

халықтарының нақты жағдайын барынша ескеруге мүмкіндік туады, соған

орай шаралар қолданылады. Мұндай жағдайда кездейсоқтық адамдарға

өзі жіберген қолайсыздықтарды жоюға жағдай жасайды, келеңсіз ықпал

етпейді және оқиғалардың барысына соншалықты әсер ете қоймайды.

Сайын келгенде, саналы механизм жүйеге өзіндік қоғамдық инсти-

туттардың - басқару субъектілерінің көмегімен мақсатты түрде ықпал

жасайды.


Қоғамды басқарудың субъектісін тар мағынада қарастыратын болсақ,

ол - белгілі нәтижелерге жету мақсатында әлеуметтік жүйеге саналы түрде

ықпал етуді қамтамасыз ететін арнайы мемлекеттік және қоғамдық орган-

дар, қызметтер.

Әлеуметтік басқарудың объектісін кең мағынада алсақ, ол - халық-

тың өмір деңгейін арттыру; қоғамда әлеуметтік әділеттілікті бекіту; мәдени

деңгейді көтеру; адамдардың еңбек жағдайларын жақсарту т. б. болып

есептелінеді.

Әлеуметтануда басқару процесі барысында қалыптасатын қатынас-

тар субъектінің басқару объектісіне тиімді ықпал етуін қамтамасыз ететін,

басқарушы мен басқарылушы жүйелер арасындағы қатынастар ретінде

қарастырылады. Бұл қатынастар әлеуметгік реттеуші рөлін де қоса атқа-

рып, ол қатынастар ерекше қызметтерін жүзеге асыру процесінде, яғни

басқару қызметінде пайда болады.

Көптеген мамандар атқарылатын қызметтерді басқару процесінің са-

тысы (кезеңі, фазасы) ретінде қарастырады. Көптеген шығармаларда сәл

өзгерістер арқылы қызметтің жалпы немесе негізгі модельдері, атап

айтқанда, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, реттеу, есеп пен бақылау,

мәдени-тәрбиелік сипатгар қайталанылып берілген. Бұлар тек өзара

байланысқан жағдайда ғана басқару процесін құрайды.

Егерде біз әлеуметтік басқарудың функциясын кең мағынада алып

қарастыратын болсақ, онда әлеуметтік басқару функциясының класси-

фикациясына тоқталуымыз қажет. Мұндай классификациялау қоғам

өмірінің негізгі салалары - саяси, экономикалық, рухани, әлеуметтік

салалардан туындайды.

Басқару процесі бірнеше кезеңнен тұрады және әр кезең өзіне сәйкес

операцияларды жүзеге асырады. Проблеманы қою мен алдағы мақсатты

анықтау кез келген басқару циклінің басқару кезеңіне жатады. Басқару

шешімін іздестіру қажеттілігінің өзі басқару субъектісін қанағаттандыр­

329


майтын белгілі бір проблемалық жағдайдың пайда болуынан туындайды.

Мұндай жағдайда ең алдымен кезек күттірмейтін проблеманы анықтаудың

маңызы ерекше. Өйткені қарама-қайшылық одан әрі тереңдеп, пробле-

маны шешу бұрынғыдан бетер күрделене түседі. Мәселен, 7080 жылдары

КСРО-дағы дағдарысқа ұшырау жағдайының неден болғандығының бас-

ты себептері дер кезінде және толық келемде бағаланбады, оған өзгеріс

енгізудің қажеттілігі ескерілмеді, қоғамдағы тоқыраушлық құбылыста-

рының етек алу қаупі күшейгенімен, оларды жою үшін нақты бағыт ұстал-

мады, оған баға берілмеді, сөйтіп тоқырау үрдісі басталды.

Проблеманы анықтау алдағы мақсатты белгілеуге мүмкіндік береді,

ал оны жүзеге асыру қалыптасқан қолайсыз жағдайды түзетуге жол ашады.

Мақсатқа жету көптеген жағдайларға байланысты болады, оларды анық-

тап алмайынша басқару субъектісі дәлелді шешім қабылдай алмайды. Бұл

жағдайларды зерттеу міндеті басқару циклінің екінші сатысында ақпа-

рат жинау мен талдау кезеңінде шешіледі.

Ақпарат сенімді, объективті, толық және дер кезінде алынған ақпа-

рат болуы шарт. Осыған орай басқару жүйесін ақпараттарға талдау жа-

сайтын және өндейтін қазіргі таңдағы техникалық құралдармен қамтама-

сыз етудің маңыздылығы артып отыр.

Алынған әлеуметтік ақпарат басқару үшін шешімге келу мен оны

қабылдаудың бастапқы базасы болып табылады.

Басқарушы шешімі төмендегідей сұрақтарға жауап беруі тиіс:



- белгіленген мақсаттарға жету үшін қандай міндеттерді шешу қажет?

- оларды қандай әдістермен, айлалармен, тәсілдердің көмегімен ше-

шуге болады?

- қойылған міндеттерді кім жүзеге асырады?



- оларды жүзеге асыруды қамтамасыз етуі үшін қандай материалдық

және техникалық жағдайлар қажет?



- жалпы міндеттерді орындаудың және әрбір нақты тапсырманы

орындаудың мерзімі қандай?



- қойылған міндеттердің орындалу барысына кім бақылау жасайды?

Басшылық шешімі басқару бағдарламасын қолдану кезеңінде қабыл-

данып, жүзеге асады. Бұл кезеңде басқару субъектісі басқару объектісін

ұйымдастыруды жүзеге асырады, алдыңғысы соңғысымен тікелей және

кері байланыс орнатады, атқарушыларды іріктейді, олардың атқаратын

міндеттерін бөледі,яғни бағдарламаны орындау үшін әлеуметтік механизмді

-------------------------------------------------------------

* Керженцев Л, Принципы организации. М., 1968. С. 34-35; Чцкевич С А.

Диалектика управления. Роль научных знаний в управлении общественными

процессами. Минск, 1989. С. 44.

330


жасайды. Бұл ретте реттеудің, есеп пен бақылаудың әр түрлі формалары

қолданылады. Бұл күрделі процесс бір-біріне қарама-қарсы екі тенден-

цияның: ұйымдастыру тенденциясы мен тәртәп бұзу тенденциясының

әрекет ету жағдайында жүреді.

Басқару бағдарламасын жүзеге асыру оны қорытыңдылау, нәтижелерін

талдау арқылы жүргізіледі және оларға баға беру кезеңінде тәмамдалады.

Сонымен, басқару қызметі процесс ретінде бірнеше кезеңнен тұрады:

а) проблемаларды алға кою және мақсаттарды анықгау;

б) басқару объектісі жөнінде ақпарат жинау және зерттеу;

в) басқару шешімін жасау және қабылдау;

г) басқару бағдарламасын жүзеге асыру (ұйымдастыру, реттеу, есеп-

ке алу, бақылау);

д) нәтижесін талдау және оларға интерпретация (түсінік беру) жасау.

Әлеуметтану әлеуметтік басқарудың принциптерін де зерттейді. Прин-

циптер басқару механизмінін маңызды буыны ретінде әлеуметтік заңдарды

өзіне синтездейді және оларды іс жүзінде қолданудың нақты жолдарын

белгілейді. Әлеуметтік қатынастар жүйесін реттеу мен әлеуметгік про-

цестерді басқару жөніндегі қызметтің бастапқы, негізгі ережелеріне бас-

шылық жасаудың нақты тапсырмасы мен нормалары да әлеуметтік бас-

қару прициптеріне жатады. Ғалымдар бұл анықтаманы өздерінің көпте-

ген ғылыми еңбектерінің тұпнұсқаларында тұжырымдады. Жалпы басқа-

рудың принциптеріне: демократиялық централизм, объективтілік, іскерлік,

ұйымшылдық, лездемелік, нақтылық, зандылық, дара басшылық, аймақ-

тық және салалық басқарудың ұштасуы, кешендік, жүйелік, жариялы-

лық, т.б. жатады.

Субъектінің белгілері бойынша мемлекетгік, қоғамдық ұйымдардың

қызметін басқару принциптерін айрықша атауға болады.

Алайда, біз әлеуметгік басқарудың ең негізгі принциптеріне қысқа-

ша сипаттма берумен шектелеміз.

Қоғамдағы әлеуметтік басқару процесі сияқты мақсаттар мен міндет-

терді анықтаудың астарында саяси мән жатыр. Сондықтан негізгі прин-

циптердің бірі - оған саяси тұрғыдан қарау принципі. Қазіргі біздің қоға-

мымызда жүріп жатқан процестер заңды түрде басшылыққа саяси тұрғы-

дан қарау принципін тереңдету арқылы жүзеге асырылуда. Басшы кадр-

лар үшін еңбекшілерді болашаққа сендіре білу және олардың белсенділігін

арттыру, қызметін жеке бас пайдасы үшін асыра пайдалануды жою, бас-

қаруда әкімшілік әдісті қолданғанда асыра сілтемеу аса маңызды талап

болып табылады. Объективтік принципі - басқарудың түпкілікті мақса-

тына жету үшін басқару жүйесінің объективті заңдарын қолдану. Бұл

принцип бойынша басқару дегеніміз - сенімді, ғылыми талдаудан өткен

331

ақпаратқа сүйену. Бұл принципті іске асырудың маңызды шарты нақ-



тылы әлеуметтік зерттеулердің нәтижелерін қолдану.

Мұның кешенділік және жүйелілік принциптері де бар. Кешендік

принципте әрбір әлеуметтік құбылыс кезінде оның экономикалық, идеоло-

гиялық, психологиялық, ұйымдық секілді бүкіл аспектілерін есте ұстау қажет.

Жүйелілік принципінің мәні нақты мақсатты жүзеге асыруға қажетті

жекелеген, өзара бірін-бірі толықтыратын қызметтің түрлерін біріктіру.

Демократиялық централизм принципі - әлеуметтік басқарудың ең

маңыздысы, ол бүкіл басқарушы органдардың, басшылардың және бас-

қару жүйесінің барлық деңгейіндегі атқарушылар қызметтерінің мазмұны

мен әдістерін анықтайды. Демократизм еңбекшілердің толық билігі, олар-

дың инициативасын басып-жаншымай, қолдау, басқарушы органдардың

басшыларын сайлау, олардың есеп беріп отыруы болса, ал централизм,

яғни орталықган басқару дара басшылықты көпшілік мүддесінің басым

болуы, қатаң тәртіптің орнауы секілді көріністермен ұштастырады. Алай-

да, централизм жағдайында да еңбекшілердің басқару ісіне белгілі бір

дәрежеде қатыспауынсыз міндеттерді тиімді шешу мүмкін емес. Демок-

ратизм централизмге қарағанда оны жүзеге асыру тәсілі ретінде әрекет

етеді. Демократияны кеңінен қолдану централизмнің негізін, тұғырын

ұлғайтады және сонымен бірге еңбекшілерді қоғам ісін басқаруға тарту-

ды қамтамасыз етеді. Екіншіден, орталық органдар өздері атқаратын

міндеттер ауқымынан асып кетпейді, жергілікті органдардың қызметіне

қол сұқпауды қағида тұтады. Сонда ғана централизм дұрыс, қажетті дең-

гейде жүзеге асатын болады.

Жариялылық принципінің әлеуметтік басқарудағы қазіргі өтпелі ке-

зеңдегі маңызы өте зор. Жариялылық принципі - еңбекшілердің басқа-

ру шешімдерін қабылдау кезінде қоғамдық пікірлерден кең көлемді ақпа-

раттар алуы, оларды игеріп, есепке алу негізінде шешімдер қабылдауға

қатысу. Жариялылық — бұл адамдарға сенім арту мен құрмет көрсету,

олардың оқиғаларға баға беру қабілетін ескеру, дұрыс шешім қабылдауы-

на, сол шешімді жүзеге асыруына адамдардың саналы түрде қатысуына

мүмкіндік жасау, бағалау.

Басқару процесін ұйымдастырудың басқа да принциптері бар. Бұған

ең алдымен негізгі буын принципі жатады. Әлеуметгік процестерді бас-

қару - өзара байланысқан кешенді міндеттерді шешу деген сөз: Бұл

міндеттер өздерінің маңыздылығы жағынан біркелкі емес. Әлеуметтік

процестердің дамуы барысындағы түпкілікті, басшы міндетті немесе негізгі

буыңды ғылыми негізде анықтау — басқару өнеріне жатады. Әлеуметтік

басқарудың практикалық мәселелерін шешу барысында қоғамдық өмірдің

басты проблемаларын шешуге ерекше көңіл бөлу қажет. Бұл жерде

332


проблемалық бағдарлау принципін орындаудың маңызы зор. Ол негізгі

буын принципін жүзеге асырудың тәсілі ретінде қолданылады. Бұл прин-

цип жұмыстың негізгі бағыттарын анықтауға, таяу арадағы міндеттерді

болашақтағы міндеттерден бөліп алуға көмектеседі.

Адрестік принцип нақты атқарушылардың қызметін реттейді, олар-

дың нақты міндеттерін анықтайды, қойылған мақсатты жүзеге асыру үшін

олардың шешімдері қажет етіледі. Сайьш келгенде, принциптер жүйесін

қолдану әлеуметтік басқарудың міндеттерін жақсы шешуге, қоғамдық

дамудың мақсаттарына жетуге ықпал жасайды.

Басқару жүйесінде маңызды орын алатын мәселе - әлеуметтік болжам

(прогнозирование). Ол әлеуметтік процестер мен құбылыстардың ғылыми

тұрғыдағы негізділігін анықтайды және оның тиімділігін арттыру мақса-

тында, яғни зерттеудің динамикасын, дамудың болашағын анықтауда әлеу-

меттану ғылымы қолданылады.

Ғылыми тұрғыдағы болашақты болжау принципі әлеуметтік болжам

жасаудың методологиялық базасы болып табылады. Қоғамның болашақ

күйін алдын ала көре білу оның даму зандарын зерттеудің нәтижесінен,

оның өткені мен бүгінгі күйіне талдау жасаудың қорытындысынан туын-

дайды. Қоғамдағы саны мол факторлардың әрекеттерінің негізінде қоғам-

ның даму зандары тенденциялық сипат алады. Осыған орай алдын ала

көре білудің ауқымы шектеулі болады, ол істің барысы мен болашағын

шамалап, белгілі дәрежеде ғана қорытындылайды, бұл жағдайда нақты-

лық, бір-бірлеп талдау іс барысын асыра бағалау болып табылады. Қоғам-

дық заңдылықтардың ықтималдық сипаты дамудың балама варианты

түрінде ғылыми болжам жасауды талап етеді. Сөйтіп, ол процестердің

мүмкін формалары мен көріністерін, қарқынын суреттейді. Әлеуметтік

болжамның екі: 1) ізденіс; 2) нормативтік типін атап айтуға болады. Оның

біріншісі қоғамның мүмкін болады-ау деген жай-күйін әрекет етуші тен-

денцияда басқарудың ықпалын ескеру негізінде суреттелуі тиіс; екіншісі,

қойылған мақсатқа байланысты осы болса екен деген жай-күйді суретгейді,

оған жетудің жолдары мен құралдарын белгілейді. Болжам статистика-

лық талдаудың және көре білудің динамикалық ретін, қатарын құрудың,

дамудың негізгі тенденциясын сараптап бағалау әдісінің, тікелей матема-

тикалық модельдеудің, т.б. көмегімен жүзеге асады. Болжамның аса ма-

ңызды міндеттерінің бірі - қоғам өмірінің әр түрлі жақтарын өзгертуге

бағытталған, таяу және алысқа апаратын әлеуметтік салдары бар шешім-

дерді қабылдауға талдау жасау.

Жалпы қоғамды зерттеудің әлеуметтанулық методологиясы мен әдіс-

темесі қалыптасқан. Олар қоғамдық өмірдің барлық салаларын қарасты-

руда аса зор тиімділікке қол жеткізеді.

333

ОН ТӨРТІНШІ ТАҚЫРЫП
БІЛІМ ӘЛЕУМЕТТАНУЫ
Бүгінгі күні білім әлеуметгік институттардың арасында алдыңғы қатар-

дағы орындардың бірінде тұр. Қоғамдағы технологияның, экономиканың,

саяси прогрестің қарқыны, мәдениеттің жағдайы, адамның жай-күйі

білімнің сапасына шешуші тұрғыда тәуелді болып келеді.

Білім әлеуметтануы - келеңсіз тенденцияларды жоюға көмек көр-

сететін және қазіргі адамның мәдениетіне ықпал ететін жаңа күштерді

іздестіретін ілімдердің бірі. Білім әлеуметтануы нені зерттейді? Оны

қызықгыратын саланы қысқаша түйіндеп айтар болсақ, онда оның білімді

әлеуметтік-мәдени институт ретінде, оның генезисін, өмір сүруін, құры-

лымын, ұйымдастыру тәсілдерін, білім беру саласының әлеуметтік құры-

лымы динамикасын, осы саланың басқа қоғамдық институттармен және

адам өмірінің өзге де салаларымен өзара әрекеттерін зерттейді. Білім әлеу-

меттануы тар көлемдегі дидактикалық мәселелерді зерттеумен тұйықтал-

майды, бұл саланы педагогиканың еншісіне қалдырып, адамның тіршілік

әрекетін және әлеуметтік білім саласындағы процестерді кеңінен қамту-

ды, олардың өзара ықпалын танып білуді қарастырады. Оқу қызметінің

өзін ол оқушылар мен білім алушылардың өмірлік жоспарлары, бағыт-

бағдарлары, өмір салтының ерекшеліктері, ғылымның, қоғамның бүкіл

мәдени қажеттіліктері тұрғысынан қарастырады.


Каталог: Книги
Книги -> Таќырып: Деректану пјні
Книги -> Кәсіби өсудің жоғАРҒы мектебі
Книги -> Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі
Книги -> Оразбек Нұсқабаев
Книги -> Мұхтар Әуезовтің «Абай», «Абай жолы» романдарының әдеби сында танылу және бағалану тарихы.
Книги -> Н. ТҰЯҚ баев т к. Арыстанов б. ӘБішев жалпы геология курсы
Книги -> А. Ж. Сейтембетова
Книги -> С. П. Наумов омыртқалылар зоологиясы
Книги -> М а 3 м ұ н ы қазақ тілі леқсикологиясына кіріспе қазақ лексикологиясының мақсаты мен зерттеу объекгісі лексика
Книги -> Бағдарламасы (силлабус) Пән : Педагогика тарихы


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   26


©kzref.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет