«fiber сервис-Актау» жшс-нің 2019-2021 жыдардағы қаржы көрсеткіштерін талдау



бет8/10
Дата23.06.2022
өлшемі147.92 Kb.
#174704
түріҚұрамы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Байланысты:
практика 4 курс 22

Пайдалану шығыстары

Пайдалану шығыстары ауыспалы шығыстардан тұрады. Ауыспалы шығыстар жалақы шығындарынан тұрады.




Кесте 8 Кәсіпорынның ауыспалы шыгыстары



Атауы

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Мастерлердің
жалақысы

6889

11232

14227

14227

14227

14227

16547

Кәсіпорынның мүліктік жағдайындағы өзгерістердің құрамы мен динамикасын 9-кестедегі мәліметтер бойынша бағалауға болады.




Кесте 9 Кәсіпорынның мүліктік жағдайындағы өзгерістердің құрамы мен динамикасын



Көрсеткіш тер

Абсалютті құн, тг

Өзгеріс. тг

Өсу қарқыны. %




2020

2021

2022

2020/
2021

2021/
2022

2020/
2022




Материалдық емес активтер

582000

582000

582000

0

0

0

100

Негізгі құралдар

140010

148584

152600

8574

4056

12630

109.02

Басқа айналымнан тыс активтер

822000

360000

1050000

-465000

669000

22800

127,74

Жалпы айналымнан тыс активтер

141414

149526

154272

8109

4749

12858

109,09

Қосымша құн салығы

1356

1422

1566

66

144

210

115,49

Қысқа мерзімді қаржылық инвестициялар

6048

5400

4944

-648

-453

-1010

81,79

Акциялар

75072

69390

69324

-5712

-63

-5775

92,31

Дебиторлық берешек

25920

25650

24972

-267

-558

-825

96,82

Ақшалай қаражат

7674

8160

6810

489

-1350

-861

88,78

Ағымдағы активтер

116088

110016

107736

-6072

-2280

-8352

92,81

БАЛАНС

257502

259542

262008

2037

2469

4506

101,75

Кестедегі деректер келесі қорытындылар жасауға мүмкіндік береді. Динамикада кәсіпорын мүлкінің құны аз өзгерді. Ол 1,75% өсті, сондықтан 2021 жылы мүліктің құны 2037 мың тг, ал 2022 жылы 2469 мың тг өсті.


Кәсіпорын мүлкінің өсуі кәсіпорынның негізгі қорларының өсуіне байланысты, динамикада олардың құны 140010-тен 152600 мың тг дейін өсті. немесе 9,02%-ға өсті.
Материалдық емес активтердің құны бұрынғы деңгейде қалды және 582000мың тг құрады.
Басқа айналымнан тыс активтер 27,74%-ға өсті, ал егер 2021 жылы 822000-ден 360000 мың тгдейін төмендеу байқалса, 2022 жылы оң динамика байқалады, өсім 4056 мың тг құрады, яғни. 2022 жылғы деңгей 2020 жылғы деңгейден асып түсті.
Оң сәт ретінде компания резервтерінің төмендеуін атап өтуге болады, егер бұл, әрине, өндіріс көлемінің қысқаруымен байланысты болмаса, 2022 жылы олардың құны 69324 мың тг құрады. немесе 2020 жылғы деңгейден 91,31% құрады.
Динамика бойынша дебиторлық берешектің аздап төмендеуі байқалады, бұл да оңды жағдай. Мәселен, егер 2020 жылы оның құны 25920 мың тг болса, 2022 жылы ол 24972 мн тг болды. немесе 2020 жылғы деңгейден 96,82% құрады.
Кәсіпорын мүлкінің ұлғаюы аясында ақша қаражаттары мен қысқа мерзімді қаржылық салымдар баптарында айтарлықтай қысқару байқалады, бұл өте жағымсыз көрсеткіш, өйткені бұл қысқа мерзімде кәсіпорынның өтімділігіне теріс әсер етеді. мерзімі. Қысқа мерзімді қаржылық инвестициялар 6064-ден 4944 мың тг дейін төмендеді. (2022 жылы - 2020 жылғы деңгейден 81,79%), ал қолма-қол ақша 7674-дан 6810 мың тг дейін. (2022 жылы – 2020 жылғы деңгейден 88,78%).

Қызметтерге арналған шығыстар байланыс қызметтеріне, автомобильге техникалық қызмет көрсетуге арналған ағымдагы тарифтер ескеріле отырып есептелді.




Кесте 10 Кадр саясаты



Лауазымы

Қызметкерлер саны

Жалақы мөлшері,, тенге

Барлығы. тенге

Бас директор

1

400000

400000

Бас бухгалтер

1

180000

180000

Бас экономист

1

200000

200000

Администратор

1

150000

150000

Электромонтажниктер

8

120000

960000

Тазартқыш.

4

50000

200000

Барлығы

16




2090000

Әр түрлі қорларға салымдар







350000

Барлығы







2410000

Ұйым жұмысшылардың жалақысына айына 2410000 тенге жұмсайды. Қызметкерлерді есептеу айына екі рет жасалады: аванстық төлем - 25000 тенге және есептеу. Негізгі жалақы бойынша электриктер орындалған тапсырыстардың 3% алады. Сонымен қатар, қожайынның кінәсінен оның есебіне байланысты аяқтауға қоңырау шалу ұсынылады. Бұл алғашқы рет сапалы жұмыс жасауға деген ынтаны арттырады және компанияның кірісі артады. Жыл соңында сыйлықақылар ЖШС құрылтайшыларының қалауы бойынша төленеді.

6. «FIBER Сервис-Актау» ЖШС-де еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары
Ең алдымен бұл жерде белгілі бір жұмысшы категориясы үшін кәсіби- квалификациялық модель шығару керек. Ол модельге өндіріс тиімділігін қамтамасыз ету үшін белгілі бір жұмысты орындауда жұмысшының бойында болу керек қасиеттер, білімдер және дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келу керек.
Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға көмектеседі.
Әрине, ұйымдағы қызметкерлердің жұмыс нәтижесін бағалауға көп көңіл бөлу керек. Себебі, жұмыс нәтижесін бағалау арқылы сәйкес жұмысшының жалақысы анықталады. Ал жалақы жұмыс істеудің ең басты мақсаты болып табылады. Сондықтан еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да объективті болуы тиіс, сонымен қатар көп шығынды қажет етпеу керек және мүмкін болса, жұмысшылар мен қызметкерлерді ынталандыру керек.
Ұйым қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ(Электронды Есептеуіш Машина)-ны қолдану керек. Яғни ол компьютерде ұйымдағы қызметкерлер тізімі енгізіліп тұру керек және сәйкес критерийлер бойынша белгіленіп отыру керек. Мысалы, Сапаров жұмысқа қанша рет кешікті, қанша рет келмеді, қанша рет жұмысты уақытысында орындап үлгермеді т.б. ескере отырып және сонымен қатар сыйақы беру коэффициентін анықтаудағы жағдайларды ескере отырып жалақысынан алып тастау керек, осылай жазалауға болады. Сонымен
қатар осы жұмысшы егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өз міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп берудi мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны да компьютер белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.
Менің ойымша бұл әдіс бағалау комиссиясын құрғаннан қарағанда тиімдірек. Себебі егер кадрлар бөлімінде қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін бағалап отыруға арналған адамдар тобы болса, оларға тұрақты отыру керек, адамдардың жақтырмаушылығы болады, сәйкесінше бағалау объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау жүйесін енгізсе, оны сатып алуға және бағдарлама енгізуге ғана шығын жұмсалады.
Сонымен қатар көптеген оқу құралдарын қарап отырсак, оларда аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрдежүргізіп тұру керек.
Яғни басшылар мен аттестациялау жүйесін қолдансақ, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп мамандарды бағалауда автоматтандaрылған тұрады.
Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын болса, аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.
Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.
Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды. Бірақ соңғы онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді. Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтижелері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді. Тіпті, еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.
«FIBER Сервис-Актау» ЖШС кәсіпорынында жеке еңбек шарты бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады, себебі жеке еңбек шарт жұмыс берушілер мен жалданған қызметкерлер арасындағы қатынасты реттеуші болып табылады.
Қазіргі кезде «FIBER Сервис-Актау» ЖШС-нде еңбекақы төлеудің дәстүрлі формасы қолданылады: мерзімдік. Бірақ нарық жағдайында және еңбекақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:
-Қызметкердің еңбекақысының деңгейі жұмыстың коллективтік нәтижелері бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл жерде тарифсіз жүйелер еңбекақы төлеудің коллективтік жүйелерінің, класына жатады);
-Әрбір қызметкерге сипаттайтын, осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе кешенді квалификациялық деңгейін қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша еңбек нәтижелілігіне үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.
Тарифсiз вариантта әр қызметкердің жеке жалақысы жалақының бүкіл коллективтің тапқан жалақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.
Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлык үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады, және көптік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капітал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді, қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.
Кәсіпорынның тиімділігі жоғарылату жолдары деп оны оны дамыту бағыттары, шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.
Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді берілген кәсіпорында материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар ойнайды.
Шығарылған өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын тұрақты түрде бақылап отыру керек.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру үшін біріншіден кәсіпорыннн табысы, тиімділігі жоғары болу керек. Содан кейін ғана еңбекақы өседі деп айта аламыз. 2019 жылмен 2020 жылдары таза табыс, тиімділік көбейді.
Өнімнің өзіндік құны, өткізілген өнімнің 1 теңге өткізілген өнімге шығын кеміді. Бұлардың барлығы еңбекақының өсуіне оң әсерін тигізді.
Егер 2019 және 2020 жж кәсіпорында осындай өзгерістер байқалатын болса, онда кәсіпорында еңбекақы жоғарылайды. Оны 2019-2020 жж мәліметтерге сүйене отырып болжай аламыз.
Кесте 11 «FIBER Сервис-Актау» ЖШС-нің өндіріс рентабельділігі мен таза табысын болжау.





Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10




©kzref.org 2022
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет