Кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастыру, нормалау және еңбекақы төлеу



бет1/15
Дата05.04.2022
өлшемі53.59 Kb.
#172525
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15
Байланысты:
Труд право лекция
Еңбек Құқығы ТЕСТ-сұрақтары, доклад , Тест

Кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастыру, нормалау және еңбекақы төлеу.
1.1 Кәсіпорында еңбек ақы жүйесін ұйымдастыруда ынталандыру ролі Кәсіпорында еңбек мотивациясы – қызметкерлердің еңбек, іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға талаптануы мен ұмтылысы. Біріншіден, еңбеккерлердің талаптануы мен ұмтылуы мотивация нысанына белгілі дәлелдер мен ынталандырудың әсер етуі арқылы жүзеге асады. Мотивацияның басты мақсаты - еңбек үдерісінде мекеменің мақсаттарына және қызметкердің мақсаттарына қол жеткізу. Еңбек мотивациясының негізіне – еңбек процесіне байланысты және байланысты емесе себептер мен ынталандырулар алынады. Мотивация немесе қызметкерлерді ынталандыру олардың жұмыс істеуге ниетін арттыруға бағыттайды.Ұйым қызметкерлерінің еңбек мотивациясы кәсіпорынды басқарудың маңызды саласы болып табылады. Басқару ерекшелігі ынталандыру жүйелерін таңдауға мүмкіндік береді. Мотивацияның басты мақсаты - қызметтік міндеттерін орындауға қызығушылық жасау. Материалдық ынталандыру негізінде ынталандыру материалдық ынталандыруды және қызметкерді ынталандыру туралы арнайы ереженің болуын білдіреді, ол көрсеткіштерді, бонустар көзін, нәтижелерді есепке алуды ұйымдастыруды және орындау үшін орындаушылардың жауапкершілігін нысанды көрсетуге мүмкіндік алады. Мотивация жүйесі сыйақының көзін, сыйақы жиілігін, сондай-ақ көтермелеу көрсеткіштерін жақсартудың тиімділігін анықтау әдістерін және нәтижелерді есепке алуды ұйымдастыру тәртібін көрсететін ақылға қонымды ынталандыру көрсеткіштерінің болуын болжайды. Еңбек қызметін ынталандыруда қазіргі еңбекақы төлеу жүйесі маңызды орын алады. Кәсіпорынның қызметкерлеріне сыйақы беру жүйесі заңдарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, еңбек шартына, еңбекақы төлеу туралы ережеге және басқарудың жергілікті нормативтік актілеріне сәйкес белгіленеді. Кәсіпорын ережесі бойынша сыйақы, әдетте, лауазымдық жалақы, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдері негізінде жүзеге асырылады және қызметкердің біліктілігіне, жұмыстың күрделілігіне, жұмсалған еңбек көлеміне және сапасына байланысты болады. Әрбір басқарушы қызметкердің айлық жалақысы еңбек заңмен белгіленген ең төменгі жалақыдан төмен болмауы керек және ең жоғарғы сомамен шектелмейді. Жұмысшыларға берілетін сыйлықақының мөлшері жұмыс сипатына, оның өндірістік жалпы процесіндегі маңыздылығына және орындау күрделілігіне тәуелді болады. Қызметкерлер өндірісте жіберілген қателіктері, қоршаған ортаны қорғауда, еңбекті қорғауда, қауіпсіздік техникасында жол берілген кемшіліктері, сонымен қатар өндірістік және еңбек тәртібін бұзғаны үшін сый ақыдан толықтай немесе ішінара айырылады. Қазақстандағы еңбек туралы жаңа заңнамаға сәйкес жұмыс беруші сыйақы беру жүйесін өз бетімен таңдайды немесе ойластырады. Сыйақы беру жүйесін құруға қойылатын талаптар бар: сыйақы берудің көрсеткіштері мен шарттарын, сыйақылардың мөлшерлерін, сыйақы алатын қызметкерлердің кәсіби шеңберін, сыйақы беру кезеңділігін қарастырады. 79 Сыйақы беру жүйесі – еңбекті негізгі төлеуді белгілі сандық және сапалық көрсеткіштерді орындаумен немесе асыра орындаумен байланыстыру болып табылады. Сыйақы жұмыс берушімен қызметкерге көрсеткіштерді орындағаны немесе артық орындағаны үшін төленетін материалдық немесе материалдық емес сипаттағы көтермелеу түрі. Қызметкерлердің еңбек төлемінің мөлшері Қазақстан Республикасының қолданыстағы заңнамасымен бекітілген ынталандырушы және өтемақылық сипаттағы қосымша төлемақылардың, үстеме ақылардың және өзгелей төлемақылардың бірыңғай тарифтік тор көзі негізінде анықталатын, атқаратын лауазымы бойынша лауазымдық қызметақыға (тарифтік тор көзіне) сүйене отырып есептеледі. Ынталандырушы және өтемақылық сипаттағы барлық қосымша төлемақылар, үстеме ақылар және төлемақылар еңбекті төлеуге бағытталған қаражаттар есебінен және осы қаражат аясында төленеді. Қызметкерлердің еңбегін төлеу жұмыспен өтелген уақытқа да сәйкес жүргізіледі. Ынталандырушы төлемақылар (жоғары біліктілігі, кәсіби шеберлігі, қызметкерлердің аз санымен жұмыс орындағаны үшін берілетін қосымша төлемақылар және үстеме ақылар, сыйақылар мен сыйақылар) кәсіпорындармен дербес анықталады және бар қаражат шегінде жүргізіледі. Олардың мөлшерлері мен төлеу шарттары ұжымдық келісімшарттарда көрсетіледі. Қазіргі уақыттағы қолданыстағы барлық өтемақылық қосымша және үстеме ақылардың түрлерін екі үлкен топқа бөлу қажет: еңбек қызметі салалары бойынша шектелмейтін қосымша төлемақылар мен үстеме ақылар және белгілі қосымша еңбек салаларында қолданылатын қосымша төлемақылар мен үстеме ақылар. Бірінші топқа жататындар: - демалыс және мереке күндері жұмыс жасағаны үшін; - мерзімнен тыс жұмыс жасағаны үшін. - кәмелетте толмағандар үшін олардың жұмыс күнінің қысқаруына байланысты; - оларға тағайындалған тарифтік разрядтан төмен жұмыс орындайтын жұмысшыларға (тағайындалған разрядқа сәйкес жұмысшының тарифтік мөлшерлемесі мен орындайтын жұмыс мөлшерлемесінің арасындағы айырмасы); - өндірім нормасының орындалмауы және ақаулы өнімнің даярлануы қызметкердің кінәсінен болмаса; 80 - заңнамамен қарастырылған жағдайларда орташа еңбекақыға дейін; - қалыпты жағдайлардан ауытқу жағдайларында жұмыс атқарған жұмысшыларға. Төлемақылардың барлық басқа түрлері шектеулі салада қолданылады. Бұл шектеулер түрлі сипатта болады. Мысалы, біреулері қызметкердің тікелей функцияларына қатысы жоқ қосымша жұмысты атқарғанын өтеу мақсатында белгіленеді. Мысал ретінде жұмысшы негізгі жұмысынан босатылмай тұрып, бөлім жетекшісінің функцияларын атқаруын келтіруге болады. Үстеме ақылардың өзге түрлері еңбек жағдайлары қолайсыз салаларды қамтиды. Үшіншілері атқарылатын жұмыстың ерекше сипатына байланысты (мысалы жұмыстың күрделілік сипаты үшін үстеме ақылар төлеу). Мотивация үдерісінде ынталандырудың тек осы түрлері ғана қатысуы мүмкін, өйткені мәжбүрлеу еңбек қызметінің мотиві бола алмайды. Ынталандырудың бұл түрлерінің едәуір бөлігі қызметкерлердің олардың жұмыс күні шегінде кәсіби деңгейін кеңейту есебінен еңбек қарқынын арттыруды мақсат етеді және оны ақша түрінде өтеу нысандарының бірі болып табылады. Соңғы жылдары қызметкерлердің мотивациясының ең көп таралған түрлерінің бірі - «әлеуметтік пакет» деп аталады, ол кәсіпорын өз қызметкерлеріне беретін артықшылықтар мен қызметтердің жиынтығы болып табылады. Оның құны жалақының үштен бір бөлігіне дейін болады. Әрбір компанияда әлеуметтік пакетті қалыптастырудың өз жолы бар: кейбір компаниялар тек науқастыққа байланысты еңбекақы мен еңбектік демалысты төлеуге ғана шектеледі, басқалары жұмысқа және көліктен шығуға, санаторийлерге жолдамаларға, денсаулық және фитнесорталықтарға арналған ваучерлерге, жеңілдікті пайыздық мөлшерлемелермен, тұруға арналған жайлы пәтерлер және т.б. Біздің еліміздегі еңбек ресурстарына әсер етудің ең тиімді тетігі әлі де қызметкерді ынталандыруға болатын жалақы болып табылады. Еңбектің инновациялық әдістерінің бірі - негізгі көрсеткіштерге арналған персоналды ынталандыру жүйесі немесе тиімділігі жоғары компаниялардағы жарияланымдардың жеткілікті саны және практиканы енгізу тәжірибесі арқылы дәлелденген негізгі қызмет көрсеткіштері (KPI). Қызметтің басты көрсеткіштері - экономикалық субъектінің басшыларына өз мақсаттарына қол жеткізуге көмектесетін және кәсіпорынның экономикалық жағдайын бағалауға және оның мақсатты бағдарлануына мүмкіндік беретін бағалау жүйесі. KPI негізіндегі персоналды ынталандыру жүйесінің негізгі міндеттері мыналарды қамтиды: компанияның стратегиялық міндеттерін шешу бойынша қызметкерлердің қызмет бағыттары; біліктілігін арттыру және 81 қызметкерлерді дамытуға ынталандыру; ұйымға жоғары білікті кадрларды тарту. Жалақы, тауарлар мен қызметтер өндірісі ұлғайған сайын өседі және тиісінше, пайда көбейтіледі, бұл жалақы мөлшерін ұлғайту үшін кәсіпорында бос қаражаттың бар болуын болжайды. Осылайша, инновациялық еңбекақы жүйесі - бұл жұмыс нәтижесі немесе еңбек шығындарына сәйкес қызметкерлерге еңбекақы төлеуді жақсарту, жетілдіру, инновациялық әдіс, бұл кәсіпорынға әлеуметтік әсерін тигізеді.

1.2 Еңбекақыны ұйымдастыру мен реттеу



Еңбек төлемі – бұл еңбек пен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға мүмкіндік беретін маңызды экономикалық құрал болып табылады. Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі кәсіпорын жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесі деңгейімен анықталады және салықтармен реттелінеді. Еңбекақы тұтынушы табысының ауқымды бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөшеріне, тауардың сапасына және олардың бағасына елеулі әсер етеді. Еңбекті төлеуді басқару мемлекет, сала және шаруашылықпен айналысатын субектілердің деңгейінде жүреді, еңбекақының ең төмен деңгейін белгілеу, тарифтік жүйе, инфляция нәтижесінде оның шамаларын өзгерту, меншіктің барлық түрлеріндегі кәсіпорындар үшін бірдей бастапқы мүмкіндіктерді жасау арқылы көрінеді. Кәсіпорын деңгейінде – төлеудің үдемелі жүйелерін таңдау, еңбек қызметін, еңбек көрсеткіштерін зерттеу және талдау, ұжымдық келісім-шарт жасау арқылы жүргізіледі. Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңызды элементінің бірі. Еңбекті төлеу заңдылығы республикада жалпы экономикалық өзгерістермен қатар жүруде және олардың басты бөлігі болып табылады. ҚР еңбекті төлеуді жетілдірудің негізгі бағыттарында неғұрлым нақты міндеттері атап көрсетілген: - өндірістік сала және өндірістік емес сфералар қызметкерлерінің жалақысындағы ерекше айырмашылықты жою; - еңбекақы жүйесін еңбек өнімділігінің өсу қарқынына байланысты мемлекеттік реттеу; - кәсіпорындарда ұжымдық-келісімдік жүйені жетілдіру; - өнеркәсіптік салаларда бірыңғай тарифтік торды жетілдіру; - жұмыс берушілердің еңбекақылар мен зейнетақыларды уақытылы берілуі үшін жауапкершілігін жүктеу; - мекеме мүшелерінің кәсіпорын мен пайда капиталына қатысуы. Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР еңбек кодексі, заңнамалық кесімдер мен Қазақстан Республикасының нормативтік құжаттары табылады. Қазақстан Республикасының бірқатар заңнамалық актілеріне салық салу мәселелері жөнінде өзгерістер енгізу туралы заңына байланысты 82 кәсіпорындардың еңбекті төлеу қаражатынан төлемақылар төлеу мөлшерлемелері өзгерді, сонымен қатар әлеуметтік салықтың мөлшері, зейнетақы қорына аудару жүйесіне де өзгертулер енгізілді . Мемлекет жеке кәсіпорындар қызметкерлерінің еңбекақы деңгейіне тек оны мемлекеттік секторда реттеу арқылы әсер ете алады, өйткені өндірістің жеке меншік секторы мемлекетпен реттелмейді. Еңбекақы, бұл – жұмыскерге оның еңбек шығындарының сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Былайша айтуға болады – еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Бұлардан басқа еңбекақыны мынадай факторлар анықтайды:  Жұмыс күші құны. Бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны.  Нақтылы жұмыс күнінің құны ретінде қажетті өнім көлемін анықтайды.  Жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Бірақ, оның өзінде еңбек өнімділігінің өсуі еңбекақының өсуіндей шапшаң болады.  Жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрін бағалау. Мысалы, күрделі, қиын жұмыстардың ақысы неғұрлым жоғары болады. Сол сияқты, қауіпті мамандық немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылық еңбектері және т.б. жоғары бағаланады.


Достарыңызбен бөлісу:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15




©kzref.org 2022
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет