Конкурс 2011 года «премии содружества независимых государств за достижения в области качества продукции и услуг»



жүктеу 3.87 Mb.
бет5/14
Дата03.04.2019
өлшемі3.87 Mb.
түріКонкурс
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

3. ПЕРСОНАЛ И ОБУЧАЮЩИЕСЯ

3а. Планирование, управление и улучшение работы с персоналом и обучающимися


Планирование и управление кадровыми ресурсами ТГУ является неотъемлемой частью реализации Стратегии. В соответствии с Политикой в области качества (см. Приложение 3), со стратегическими планами развития проводится планомерная работа с персоналом.

Деятельность по разработке Политики и Стратегии в отношении персонала началась со дня создания университета. В 2001г. рабочая группа, созданная по инициативе ректора, разработала Концепцию развития ТГУ (см.1а), в которой был раздел кадровой политики. Целью кадровой политики ТГУ является создание системы формирования, развития и управления кадрового состава университета, обладающего высоким уровнем профессионализма, необходимого для достижения целей и отвечающего установленной Миссии. Среди основных направлений работы в рамках кадровой политики - осуществление системной, целенаправленной работы по подготовке, подбору кадров и формированию кадрового резерва (см.3а, 3в); проведение регулярной и объективной оценки трудового и профессионального потенциала сотрудников (см.3б,7б, табл. 7.21); усиление мотивации преподавательской, научно-исследовательской работы и стимулирование роста профессионализма кадров (см.1г,3в). Формирование Кадровой Политики, стратегическое управление кадрами осуществляет ректор, оперативное управление – руководители подразделений. Кадровая политика ТГУ реализуется через разработку и осуществление мероприятий и программ для руководителей всех уровней, а также привлечения сотрудников университета к совершенствованию деятельности. Примером тому является Программа развития ТГУ, которая разрабатывалась коллективами кафедр, советами факультетов, институтов, центров (см.1а; 2в).

В ТГУ действуют постоянные группы по разработке кадровой политики, Стратегии и планов – постоянная комиссия по кадровой политики при ученом совете, а в 2009г. был создан ПДК по кадровой политике (приказ №79 от 16.01.2009), основными функциями которого является: анализ положения дел в области кадровой политики университета; разработка проектов, касающихся вопросов кадрового обеспечения ТГУ, в соответствии с Программой развития; разработка процедур оценки всех категорий сотрудников; сопровождение, контроль реализации и оценка эффективности кадровых проектов в вузе. Кроме того, создаются временные творческие коллективы. Например, в 2010г. была создана рабочая группа для организации и проведения конференции работников ТГУ для обсуждения Коллективного договора и внесения в него изменений (приказ №118 от 21.01.2010г.).

В 2008г. в ТГУ создан центр развития сотрудников (ЦРС), основные задачи которого: оценка и аттестация сотрудников (см.3б); развитие системы мотивации (см. 3в,); организация обучения сотрудников (3б); формирование и развитие кадрового резерва (см.3а; 3в), создание системы планирования карьеры; контроль эффективности обучения (как внешнего, так и внутреннего) сотрудников университета. В данном процессе участвуют как внутренние (институт непрерывного профессионального образования, отдел менеджмента качества и др.), так и приглашенные специалисты, среди которых представители организаций-работодателей, зарубежных партнеров и др. (табл.5.6). При выборе приглашенных специалистов учитываются результаты анализа рынка услуг, предложения структур университета, а также предложения сторонних организаций по обучающим программам.

С целью совершенствования деятельности ТГУ в целом и отдельных структурных подразделений трудовым договором с работником предусмотрены права (раздел 2 п. 2.1 договора) участвовать в управлении вузом. Возможности участия персонала в улучшении деятельности вуза не ограничены и поощряются ректором (см.3в,3д; 7б): разработано Положение о системе поощрения сотрудников, Положение о деловой оценке (см.3в), Положение о знаках корпоративного отличия (приказ №2246 от 01.06.09), Положении о стимулировании сотрудников за выполнение проектов Программы развития (приказ №4231 от 01.10.2010).

Один из механизмов привлечения сотрудников к разработке политики, стратегии и планов университета - это проведение ежегодной конференции по обсуждению Коллективного договора (приказы №478 от 06.02.2008, №118 от 21.01.2010). В ходе подготовки к конференции отчет о выполнении пунктов коллективного договора (публикуется в газете «Тольяттинский университет») обсуждается в рабочей группе, в структурных подразделениях, формируются предложения по его изменению. После проведения конференции приказом ректора закрепляются ответственные руководители (приказы №1441 от 26.03.2008) за выполнение пунктов коллективного договора (см.7а,табл.7.8; 7б,табл.7.20).

Кроме того, персонал привлекается к участию в различных совещательных органах (см.1а,табл.1.3): Комиссия по качеству, ПДК по новой образовательной программе, Научно-методический совет и.т.д.

Персонал может принимать участие в решении проблем университета при обсуждении их в своих структурных подразделениях. Например, на совете физико-технического института обсуждались планы внеучебной и профориентационной работы ФТИ (информационное сообщение от 18.12.2007), Программа развития ТГУ на 2008-2010г.г. (информационное сообщение от 12.02.2008).

Другое направление вовлечения персонала – проведение методологических семинаров (см.1г,табл.1.9, 3б). Так, в 2008г. состоялся семинар «Траектории движения сотрудников ТГУ. Система развития сотрудников». Участие приняли менеджеры высшего и среднего звена, руководители и специалисты структурных подразделений, учащиеся ШНОТ (всего 90 чел.). В результате были наработаны материалы для выстраивания кадровой политики университета, направленной на реализацию стратегических целей ТГУ. 

Продвижение персонала осуществляется путем формирования кадрового резерва из числа аспирантов, молодых ученых и специалистов. Зачисление в резерв осуществляется по критериям: влияние должности на основные и обеспечивающие процессы; участие в стратегическом и оперативном планировании; достаточно большая степень свободы в принятии решений; управление достаточно большими материальными ресурсами; управление большим количеством сотрудников. Под ключевую должность подбирается сотрудник исходя из: результативности, эффективности его работы в занимаемой должности, а также в ранее занимаемых должностях (источник информации: деловая оценка, отчет о выполнении планов работ, разовых поручений, интервью с непосредственным руководителем, сведения из личного дела о поощрениях и взысканиях за последние 3 года) и степени готовности кандидата (см.7б,табл. 7.21). С сотрудником, попавшим в кадровый резерв, ведется планомерная работа по повышению квалификации, составляется прогноз карьерного роста и т.д. Так, ассистент кафедры механики и инженерной защиты окружающей среды Л. Хамидуллова после аттестации в 2005г. была определена в кадровый резерв, в 2006г. прошла обучение в ШНОТ (защитила проект: «Внедрение новой образовательной технологии»), в 2007г. назначена начальником отдела внедрения новых образовательных технологий. Доцент кафедры «Высшая математика и математическое моделирование» М.Воленко в 2005г. после аттестации зачислена в кадровый резерв, в 2006г. отправлена на курсы повышения квалификации в Воронежский государственный университет по теме «Упарвление качеством», а в 2007г. назначена начальником отдела менеджмента качества ТГУ.

Основную роль при подборе ППС играют директора институтов, деканы факультетов, зав. кафедрами как носители целевой орг. структуры. В подборе персонала в ТГУ есть и элементы использования аутсорсинга (привлечение внешних организаций и специалистов для решения конкретных задач, проведения кадрового аудита, подбора персонала). Партнерами выступают Городской центр занятости, кадровые агентства (оформляется официальная заявка).



Справедливость в вопросах найма и занятости персонала обеспечивается процедурой аттестации (см.3б; 7б,табл.7.21). При планировании набора или сокращения персонала создается согласительная комиссия, в состав которой входят: ректор, проректор по учебной работе, начальник кадрово-учетной работы сотрудников, заместитель начальника планово-экономического отдела, председатель профкома, руководитель структурного подразделения. Результат работы - согласованное решение администрации с линейным руководителем о наборе или сокращении персонала. Для урегулирования трудовых споров между руководством университета и работником, в ТГУ действует комиссия по трудовым спорам (в период 2006-08 гг. комиссией было рассмотрено 7 дел).

Для своевременной корректировки выбранного направления развития университета, необходимо учитывать мнения персонала и обучающихся. С этой целью в ТГУ ведется их постоянный мониторинг. Ежегодно поступают предложения сотрудников по внесению изменений в коллективный договор (см. 7а). Например, в 2008г. методист ЦНИТ (О. Щербакова) предложила внести должность директора ЦНИТ в перечень должностей работников ТГУ с ненормированным рабочим днем, которым предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью в 3 календарных дня, (предложение принято); ст.преподаватель ЦИИЯ предложила при выделении льготных путевок из фонда социального страхования (в декабре) учитывать возможности рядовых преподавателей и предоставлять путевки в январе-феврале месяце (во время студенческих каникул). Это предложение было передано в комиссию по социальному страхованию для учета (по возможности).

Регулярно (один раз в 2 года), начиная с 2002г., проводятся соцопросы персонала, обучающихся (см. 2а,6а,7а). Также управление по работе с персоналом совместно с учебно-методическим управлением используют данные анкетирования и опросов, расположенных в образовательном портале ТГУ (см.6а,7а,8а), голосований на сайте www.tltsu.ru (см.6а,рис.6.2). Также для сбора предложений и замечаний на сайте ТГУ открыты гостевые книги: «Задай вопрос ректору», «Книга жалоб и предложений» на сайте Комбината питания; «Обратная связь» на сайте отдела менеджмента качества; гостевая книга на сайте научной библиотеки и др. С 2006г. на образовательном портале открыт форум (см.4д,5д).

Еще одним механизмом сбора и учета мнений персонала и обучающихся является проведение фокус-групп по различным вопросам, связанным с деятельностью ТГУ. В 2008г. проводились фокус-группы со студентами – получена и проанализирована информация о готовности студентов к участию в опросе «Преподаватели глазами студентов». В 2009г. центром развития сотрудников (ЦРС) проводились фокус-группы с сотрудниками и студентами, основной целью которых был сбор мнений о конкурентных преимуществах образования в ТГУ, предложений по совершенствованию рекламной политики вуза, а также предложения по улучшению работы с персоналом.

Кроме того, каждое подразделение на учебный год разрабатывает план-график мероприятий по мониторингу своей целевой аудитории. Результаты опросов учитываются при проведении конкурсного отбора, аттестации и продвижении по службе, а также при корректировке работы структурных подразделений. Так, например, в институте заочного обучения начиная с 2006г. ежегодно проводятся исследования рейтинга преподавателей и удовлетворенности студентов условиями и организацией процесса обучения (в анкетировании участвовало 70% обучаемых). Результаты исследований положены в основу формирования кадровой политики ТГУ и доведены до сведения персонала для дальнейшего планирования их личного роста.

В 2009г. центр развития сотрудников впервые проводился электронный опрос «Преподаватель глазами студентов», целью которого стал сбор и анализ предложений студентов по улучшению качества работы университета (см.1б). Всего опрошено 1390 чел. Кроме закрытых вопросов, студентам предлагались 2 открытых вопроса. Один из них – пожелания в адрес каждого конкретного преподавателя (получено 8348 высказываний студентов в адрес конкретных преподавателей (в среднем по 12-13 высказываний на преподавателя), из них 6600 оказались значимыми (53,8% - положительные, 22% - отрицательные, 3% - амбивалентные), высокие баллы по итогам оценки работы получили 316 преподавателей (из 676)), другой – в адрес администрации университета и всего университета в целом (получено 1034 содержательных ответа (из них 6,4% отражают явное позитивное отношение к деятельности администрации и ТГУ в целом, 68% - предложения и замечания, касающиеся работы университета)).

Кроме того, в ТГУ налажена обратная связь сотрудник - руководство: проведение «прямых линий» (см.5д, 7а), общение через гостевые книги на сайте (см. выше); личные встречи с руководством вуза, участие руководства в собраниях, совещаниях, советах (см.1а,табл.1.3; 1г,табл.1.9; 5д; 7а,табл.7.17, 7.18).

Для улучшения деятельности используются инновационные методы. Периодически (на основании опросов (см.7а), фокус групп, показателей работы университета (см. 7б)) проводится пересмотр подходов по работе с персоналом. Результаты мониторинга и оценки степени удовлетворенности персонала учитываются при разработке Кадровой политики. Так, например, в 2008г. по результатам проведения деловой оценки сотрудников (см.3б) и преподаватели, и руководители отмечали, что формализованной оценки недостаточно для поддержания наиболее творческих преподавателей. В итоге было разработано «Положение о конкурсе профессионального мастерства» с тремя номинациями (см.3б).

Для адаптации вновь принятых сотрудников с 2008г. проводятся Welcome-семинары (см.1г; 7б). Необходимость создания системы адаптации обсуждалась на семинаре «Траектории движения сотрудников ТГУ. Система развития сотрудников». Основные задачи: познакомить со структурой ТГУ, правами и обязанностями сотрудников, имеющимися возможностями (аспирантура, соц. гарантии, условия труда и т.п.); познакомить с Миссией, Политикой и целями вуза, показать возможности и преимущества участия в инновационных проектах (см.7б,рис.7.6).

В 2005г. впервые была проведена аттестация сотрудников (см. 3б) в соответствии с «Положением об аттестации сотрудников» (решение Ученого совета №376 от 17.02.2005г.), по результатам которой был пересмотрен подход и внесены изменения в Положение (решение Ученого совета №454 от 20.10.2005г.).

ТГУ проводит обучение руководителей верхнего и среднего звена разработке и внедрению методов руководства (1а), обучение менеджменту всего персонала при разработке СМК (5а).

Организация заботится о своих сотрудниках, выделяет ресурсы для персонала в соответствии с требованиями законодательства и в соответствии с пожеланиями работников: выделяются средства на охрану труда; благоустройство аудиторий, помещений, внешних территорий; предоставление социальные гарантий; проведение корпоративных мероприятий, обучение сотрудников; средства на охрану труда (см. 3д, 4в). Данные по расходам представлены в 7б, 9б. В вузе разработана система материального и морального стимулирования (см. 1г, 3в,3д).

Улучшению морально-психологического климата способствует ежегодное проведение различных корпоративных праздников: День науки, вечер встречи выпускников, день рождения подразделения, университета, туристические слеты, концерты симфонического оркестра.



3б. Определение, развитие и поддержка знаний и компетентности персонала

В ТГУ уделяется большое внимание развитию способностей и повышению квалификации (компетентности) преподавателей и сотрудников. С целью построения в университете эффективной системы развития способностей и повышения квалификации, проводится телефонный опрос сотрудников (см.3а). Так, в 2008г. опрошены заведующие кафедрами (90%). В ходе опроса выявилась наиболее острая проблема в повышении квалификации - соответствие предлагаемых программ обучения целям кафедры и направлениям работы. Полученные результаты были учтены центром развития сотрудников. С сентября 2008г. выпускается бюллетень «Программы повышения квалификации», в котором публикуется информация о перспективных семинарах, курсах, программах. Отбор программ осуществляется в соответствии с критериями, которые были названы в опросе: специализированный характер, соответствие направлениям работы на кафедрах (за 2008-2010гг. выпущено 15 сборников).

Кроме того, для этой цели используются данные аттестации (см.7б,табл.7.21), соцопросов сотрудников (см.7а). Аттестация персонала нацелена на принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности университета и выявления рабочих проблем. Разработаны и утверждены критерии аттестации: выполнение должностных обязанностей; особенности поведения; эффективность деятельности; уровень достижения целей; уровень компетентности; особенности личности (Положение об аттестации сотрудников ТГУ (приказ №3432 от 07.11.2005)). При аттестации используется комплексный подход, т.к. она проходит одновременно по 3 направлениям: оценка деятельности (включает: выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач), оценка квалификации (заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности), оценка личности (используется система Томаса, позволяющая оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе). Результаты аттестации публикуются на сайте (www.tltsu.ru), в СМИ, передаются на кафедры и др. службы. По результатам аттестации выявляется необходимость в обучении, формируется план развития карьеры, принимаются решения о возможном перемещении или увольнении, уровне оплаты труда. Так, в 2006г. доцент кафедры славянского языкознания М. Венгранович аттестована с повышением заработной платы и рекомендована в кадровый резерв (приказ №4719 от 15.12.2006), в 2007г. зав.кафедрой ''Алгебра и геометрия'' Р. Утеева аттестована с повышением заработной платы (приказ №5606 от 24.12.2007).

Руководители на местах, по итогам аттестации, составляют и подают заявки на повышении квалификации, которые включаются в ежегодный план повышения квалификации. За период с 2002г. по 2008г. повысили свою квалификацию 3021 сотрудник ТГУ (см.7б,табл.7.14).



Таблица 3.1 – Подготовка сотрудников по вопросам управления качеством (фрагмент)

Год

ТГУ

МГПУ,СбГУ,

МЭСИ, МИСиС

ВорГУ

ГУ ВШЭ

АНХ

РАГС

ВНИИС

Итого

2006

89

18

14

-

7

3

-

125

2007

119

2

-

-

2

2

-

125

2008-09

233

2

-

2

1

2

1

241
Повышение квалификации и проф. переподготовка планируются руководителями структурных подразделений в соответствии с Программой развития. На основании Планов подразделений формируется перспективный и ежегодный план повышения квалификации сотрудников ТГУ. Критерии направления сотрудников на повышение квалификации: сотрудник не повышал квалификацию на протяжении последних 2 и 5 лет; дополнительная подготовка сотрудников, разрабатывающих новые технологии в рамках экспериментальных площадок, повышение квалификации в рамках подготовки диссертации; подготовка сотрудников, зачисленных в кадровый резерв; повышение квалификации в рамках общеуниверситетских проектов (см.7б, рис.7.6). Так, в 2008г. разработан план повышения квалификации руководителей подразделений и членов рабочих групп по актуализации процессов вуза, по совершенствованию СМК ТГУ (утвержден представителем руководства по качеству(см.5а)).

Формы повышения квалификации ТГУ: работа над диссертацией, участие в конкурсах, выставках, конференциях, различных проектах, обмен опытом, обучение на курсах, стажировки и др. (см.4а, 7б, табл. 7.14,8б, табл. 8.16). В ТГУ функционируют 3 диссертационных совета (педагогический, технический, физико-математический). Разработаны планы защит диссертаций до 2011г., в соответствии с которыми за 3 года (2006-08гг.) защищено 5 докторских и 40 кандидатских диссертаций (см.7б,табл.7.14). Сотрудники повышают квалификацию как на базе института непрерывного профессионального образования ТГУ, так и на базе ведущих вузов России, СНГ, мира. Так, в 2008г. доцент кафедры «Управление промышленной и экологической безопасностью» Т.Лысенко проходила стажировку в университете Хойенхайм (Германия, г.Штуттгард) по совместной программе «Михаил Ломоносов» Минобрнауки РФ и Германской службы академических обменов.

В ТГУ так же принята практика приглашения специалистов из других образовательных структур для занятия с собственным персоналом (см. табл 5.6). В ТГУ уделяют подготовке сотрудников по вопросам управления качеством (табл. 3.1).



Аспиранты также имеют возможность выезжать на стажировку, семинары, выставки, проводить совместные научно-исследовательские проекты. Всего на поддержку аспирантов, докторантов было выделено средств в 2007г. – 14867 ден. ед., в 2008г. – 774,9 ден. ед. Так, в 2008г. аспирантка Н.Алексеева (помощник проректора по НИР) отправлена на полгода в Турин на стажировку в компанию Comau. В 2009г. в конкурсе студенческих работ на соискание именных премий «Делкам» (Delcam Plc -2009) аспиранты АМИ ТГУ И. Борисов и П. Чекушкин заняли первое место, главным призом за которое – поездка в Великобританию на стажировку.

В университете создаются все необходимые условия для развития персонала. Ежегодно увеличивается объем финансирования на повышение квалификации (так в 2009г. по сравнению с 2008г. увеличился на 475 ден. ед.), выделяются средства на подготовку и защиту диссертаций: так в 2006г. – 1365,4 ден.ед., в 2007г. – 1486,7 ден.ед., в 2008г. – 774,9 ден.ед. (см.7б,табл.7.14). Сотрудники ТГУ на льготных основаниях (скидка 30% от стоимости обучения) проходят обучение в ИНПО, в том числе – по таким востребованным направлениям, как английский язык, кадровый менеджмент. Библиотека ТГУ ежегодно пополняется новыми изданиями (см. 9б, табл.9.9).

В ТГУ осуществляется обучение персонала на основе ранее приобретенного опыта. Так, например, участники зарубежной стажировки (победители деловой оценки (см. 3б; 3д; 7б)) после приезда организовали презентацию, на которой делились опытом с сотрудниками ТГУ. Начальник ОМК Воленко М. после обучения на семинарах по вопросам качества проводила информационные семинары для сотрудников ТГУ (см. далее).

С 2009г. в ТГУ действует Конкурс профессионального мастерства (участвовало 75 человек), направленный на укрепление корпоративной культуры ТГУ; стимулирование профразвития и повышения мастерства преподавателя; повышение престижа преподавательской деятельности среди молодежи и др. В конкурсе могут принимать участие все преподаватели вуза, не зависимо от стажа и возраста. Отбор победителей осуществляется в 2 этапа: 1) жюри определяет лучших участников по итогам оценки портфолио претендентов и всей собранной информации (по номинациям: «Преподаватель-Мастер», «Педагогический дебют», претенденты на номинацию «Признание» определяются по результатам опроса «Преподаватель глазами студентов» (см. 3а); 2) проведение участниками серий открытых занятий и выступлений в присутствии членов жюри и всех желающих. Награждение победителей является открытым праздничным мероприятием (см.3д).




Таблица 3.2 - Проектные группы ТГУ (кол-во)

Проектные группы

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Временные

7

19

22

31

43

93

142

Постоянные

10

12

17

17

19

26

34
Использование АИСУ «Отдел кадров сотрудников» является инструментом регулярного контроля за функционированием всей системы повышения квалификации вуза, позволяет обеспечивать непрерывность обучения ППС (см. 4д). В ТГУ ведется активное обучение сотрудников проектной деятельности в Школе новых образовательных технологий (ШНОТ, см. далее). Для разработки проектов в ТГУ создаются постоянные и временные проектные группы (табл. 3.2).

С 2003г. в ТГУ проводятся большие и малые семинары (см.1г,табл.1.9). Их тематика направлена на поддержку информированности управленческого персонала и других категорий сотрудников о стратегических задачах университета, на необходимость согласования целей отдельных лиц и групп сотрудников со стратегическими направлениями вуза. Технология организации и проведения семинаров такова, что персонал вуза подразделяется на рабочие подгруппы, в которых разрабатывается та или иная проблема в зависимости от тематики семинара. Группы формируются из представителей различных подразделений: кафедр, институтов, факультетов, центров, отделов. Об эффективности взаимодействия сотрудников свидетельствуют наработки подгрупп, которые впоследствии были использованы для реализации ключевых направлений деятельности университета, стали основой системы управления ТГУ, заложили базовые принципы в развитии вуза.



Эффективность различных форм подготовки и переподготовки сотрудников определяется не только по опросам слушателей, но и по уровню их «выпускной работы», которую они выполняют по окончании курсов. Например, в 2008г. по результатам информационного семинара по вопросам в области качества, организованного сотрудниками ОМК, 66% обученных высказали мнение, что семинар является информативным, а 79% - стали бы рекомендовать его своим коллегам.

Для регулирования процессов разработки, апробации и внедрения новых образовательных продуктов (учебных курсов / модулей, технологий) создан Экспертный совет ТГУ. Работа Экспертного совета направлена на предъявление экспертной оценки проектов по образовательной деятельности ТГУ (см.1а,табл.1.3; 7б,табл. 7.19), а также на повышение уровня соответствия целей отдельных лиц и групп сотрудников стратегическим приоритетам вуза. В 2007г. в вузе были запущены работы по внедрению современных форм обучения (активных и практико-ориентированных) в учебный процесс. Для придания этому процессу открытости и прозрачности разработана процедура присвоения статуса «Экспериментальная площадка ТГУ» участникам экспериментальной деятельности (институтам, факультетам, кафедрам, авторским коллективам). Работа по экспериментальной деятельности в образовательной сфере помимо поиска эффективных форм обучения решает задачу постоянного совершенствования кадрового потенциала университета за счет повышения компетентности сотрудников, инициирующих и выполняющих эти работы. Экспертный совет тесно взаимодействует с ПДК по новой образовательной программе (см.1а,табл.1.3; 5в).

Обучение педагогическим новациям, методам психологического взаимодействия в проф. группе проводится в ШНОТ, Школе молодого преподавателя (приказ № 4588 от 15.10.2010), так и на местах (в структурных подразделениях) (5в; 7б,табл.7.14). Основной целью Школы молодого преподавателя (ШМП) является развитие у молодых преподавателей и аспирантов профкомпетенций для преподавания в вузе. Обучение в ШМП проходит на базе института непрерывного профессионального образования ТГУ; руководителем проекта и организатором обучения является отдел внедрения новых образовательных технологий (ОВНОТ) ТГУ. Первое обучение в ШМП началось в ноябре 2010г., которое проходят 26 чел.

3в. Вовлечение персонала и обучающихся в деятельность по претворению в жизнь политики и стратегии организации и наделение его полномочиями


Особую роль при реализации Политики и Стратегии вуза, а также улучшении его деятельности играет персонал. С целью привлечения персонала, а также обучающихся вуза к данной работе в ТГУ разработаны и внедрены положения: о системе поощрения сотрудников ТГУ (приказ № 2224 от 30.05.2007); о поощрении студентов и аспирантов (приказ № 4527 от 30.10.2007); о выдвижении кандидатов на получение именных стипендий (приказ 3413 от 09.07.2008); о конкурсе профессионального мастерства преподавателей (приказ № 627 от 10.02.2009); о деловой оценке сотрудников (приказ № 5077 от 29.10.2008); об организации работы с кадровым резервом (приказ № 4076 от 08.10.2007); о порядке проведения конкурса учебно-методических работ (приказ № 5204 от 05.11.2008); о порядке перевода студентов, обучающихся с полным возмещением затрат, на вакантные бюджетные места (приказ № 553 от 08.02.2007) и др. Постоянно действующий комитет по кадровой политике дает возможность учитывать мнения сотрудников о тех сторонах деятельности университета, которые касаются удовлетворенности персонала (см. 3а).

Основные принципы системы поощрения: справедливое распределение вознаграждений; уважение и профпризнание сотрудников; последовательность от низшей к высшей и соразмерность форм поощрения (табл. 3.3); преданность университету; убежденность в корпоративных ценностях и реализации целей и Миссии ТГУ.



Таблица 3.3 – Формы поощрения сотрудников ТГУ (фрагмент)

Результаты профессиональной деятельности, за которые производится поощрение

Категория сотрудников

Форма поощрения

За выдающийся вклад: в организацию и совершенствование образовательного процесса; в научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, завершившиеся созданием и широким применением в производстве принципиально новых технологий, техники, приборов, оборудования, материалов и веществ; в укрепление материально-технической базы и социального развития университета.

Профессор

Нематериальная: «Золотой знак ТГУ»; Публикация в газете Тольяттинский университет»; Лауреаты заносятся в Почетную книгу ТГУ.

За персональный вклад: в разработку и внедрение в ТГУ инновационных проектов; в разработку новых образовательных программ; в создание новых видов техники и технологий; в создание творческих лабораторий и художественных мастерских.

Сотрудник

ТГУ


Нематериальная: «Серебряный знак ТГУ» I степени; Публикация в газете «Тольяттинский университет»; Лауреаты заносятся в Почетную книгу ТГУ.

Сотрудники университета за повышение качественного состава ППС:

- защита докторской диссертации;

- защита кандидатской диссертации.


Сотрудники

ТГУ


Нематериальная: Чествование на заседании Ученого совета; Публикация в газете.

Материальная: - 60 тыс.руб.;

- 30 тыс.руб.



Важной составляющей в системе мотивации персонала является его оценка. Деловая оценка сотрудников в ТГУ представляет собой систему ежегодной оценки результатов деятельности персонала через определение рейтинга в научно-исследовательской и преподавательской деятельности и способствует стимулированию роста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогической, научной, управленческой работы, развитию творческой инициативы сотрудников (см.3б). Лидеры рейтинга получают поощрение (см.3д, 7б).

Ежегодно проводятся работы по зачислению в кадровый резерв, который является основным источником заполнения должностей руководителей и ведущих специалистов (см.3а,7б, табл.7.21).

С 2009г. в ТГУ действует Конкурс профессионального мастерства, направленный на укрепление корпоративной культуры ТГУ; стимулирование профразвития и повышения мастерства преподавателя; повышение престижа преподавательской деятельности среди молодежи (см. 3б).

С целью предоставления персоналу возможностей, стимулирующих его вовлеченность и поддерживающих инновационное и творческое отношение к работе, с 2002г. ежегодно проводится конкурс учебно-методических работ, задачей которого является обеспечение учебного процесса качественными учебно-методическими материалами, а также мотивация ППС к данной работе. Конкурс проводится на заседаниях рабочих групп экспертной комиссии по нескольким номинациям: «Учебники, учебные пособия», «Учебные и учебно-методические пособия для дистанционной технологии обучения», «Электронные тренажеры для самостоятельной работы студентов» и др. Авторы, ставшие победителями в конкурсе, награждаются университетом (см.3д).

С целью мотивации и поддержки вовлечения персонала в деятельность по совершенствованию, с декабря 2008г. университет перешел на новую систему оплаты труда. (подробнее в 1д), ежегодно обновляет материально-техническую базу (см. 9б,табл.9.6) подразделений и учебного процесса, улучшает условия труда (посредством проведения ремонтов, обновления мебели и т.п., см.9б,табл.9.5).

Положение о поощрении студентов и аспирантов направлено на побуждение, мотивацию, стимулирование обучающихся к активному участию в учебной, научной, общественной, культурно-массовой, спортивной деятельности. Принципы поощрения: последовательность и соразмерность; информированность о результатах деятельности; открытость; публичность и нормативность. Виды поощрения обучающихся представлены в 3д, общая статистика поощрений обучающихся - в 6б в табл.6.17. Для лучших студентов установлены именные стипендии (см.6б,табл.6.16).

Д
Рисунок 3.1 - Результаты тестирования группы за семестр (фрагмент из образовательного портала)
ля улучшения работы с обучающимися в вузе действует балльно-рейтинговая система, которая мотивирует студентов к постоянной систематической работе (Положение об АТК приказ №3354 от 03.10.2007г.). Эта программа дает возможность определить не только итоговый рейтинг студента по определенной дисциплине, но и интегральный рейтинг за весь период обучения (рис.3.1).

Перевод обучающихся на вакантные бюджетные места (с полным возмещением затрат) осуществляется посредством конкурса и также является стимулирующим фактором, так как при определении победителей учитываются не только данные по академической успеваемости, финансовой задолженности и др., но и достижения в научной и внеучебной деятельности. Так, например, в 2007г. количество переведенных студентов составило 179 чел., в 2008г. – 127.

Также, в ТГУ, студентам очной формы обучения, успешно сдавшим экзаменационную сессию, предоставляются скидки на оплату за обучение (с полным возмещением затрат) в следующем семестре (см. 3д).

В университете с 2002г. действует Программа внеучебной деятельности ТГУ, которая ежегодно корректируется и уточняется. Ее цель - развитие лидерских качеств студентов и вовлечение их в управление, основная задача - создание неформальной системы студенческого самоуправления, которое осуществляется студенческим советом университета, институтов и факультетов, а также советом общежития. Студенческий совет осуществляет участие студентов в планировании и организации внеучебной деятельности в университете. Студенческий совет общежития: проводит мероприятия по сохранению материальных ценностей и помещений общежития; поддерживает порядок и дисциплину; организует культурно-массовую и спортивно-оздоровительную работу в общежитии. В общежитии уже существует целый ряд традиций и праздников: дискотека «Новоселье», соревнования по волейболу, футболу, баскетболу, Новогодняя дискотека, празднование 23 Февраля и 8 Марта, конкурсы на лучшую комнату и др.

С 2002г. по 2009г. были проведены обучающие семинары для студенческого актива (обучился около 300 чел.). Во всех структурных подразделениях студенты, которые активно занимаются НИР, при поддержке студенческих советов, учебных отделов институтов, деканатов собирают свой портфолио для оперативного участия в объявляемых конкурсах студенческих научных работ.

ТГУ предоставляет своим сотрудникам и обучающимся возможности для самореализации, т.е. возможности внесения ими своих предложений на рассмотрение руководителям (на различных заседаниях совещательно-коллегиальных органов, советов, комиссий и т.д. (см.3г), собраний со студентами (по научной, внеучебной, учебной работам и др., 1 раз в месяц), студенческих советов, старостатов, совета общежития, через форум, прямые линии (см.5д) и др.)); высказывание своей позиции посредством публикации в корпоративной прессе, выступлений на конференциях, корпоративных праздниках; возможности карьерного роста - вертикального и горизонтального; обуче­ние (см.7б,табл.7.14); участие в различных проектах (разработка новых образовательных технологий, программ, учебных материалов, исследованиях, экспериментах и др. см.5б,табл.5.2)); возможности работы в качестве наставника и т.д.

Эффективность участия персонала и обучающихся в улучшении деятельности вуза определяется на совещаниях у ректора и на Ученом совете (ежегодно), путем соотнесения результатов прошедших лет с результатами текущего года по показателям: аттестация персонала (см.7б,табл.7.21) и обучающихся ТГУ (см. 6б,рис. 6.5,6.6); аккредитационные показатели деятельности (см.8б,табл.8-13); опросы сотрудников и студентов ТГУ (см.6а,7а); опросы работодателей (заказы на выпускников) (см.6а; 6б), сравнением с другими вузами (см. примеры в 2в).

Все достижения сотрудников и обучающихся доводятся до сведения потребителей с помощью существующих в вузе информационных ресурсов (см.4д).

Наделение персонала полномочиями осуществляется в рамках существующих процессов и отражается в должностных инструкциях, в Картах процессов (в матрице ответственности), с помощью приказов, распоряжений. Так, например, в 2008г. в целях оперативного решения вопросов, связанных с образовательной и административно-хозяйственной деятельностью университета, руководители и ведущие специалисты структурных подразделений были наделены правом подписи соответствующих документов (приказ № 6055 от 17.12.2008, приказ № 5633 от 27.11.2008).

3г Общение персонала и обучающихся в организации


Организация общения и обмена информацией по горизонтали и вертикали в вузе осуществляется на различных заседаниях, совещаниях, семинарах, конференциях а также в процессе решения рабочих вопросов (например, еженедельных планерок (ректорат, деканат, директорат), заседаний Попечительского совета, Ученого совета, где руководители отчитываются о проделанной работе и планируют деятельность на ближайшее время; выездных семинарах (см.1г,табл.1.9); советов (учебно-методический совет, научно-технический совет и др.), через АИСУ «Документооборот» (общение руководителей и исполнителей, может осуществляться также при непосредственном общении); семинаров, участия в проектных группах (см. 3б,табл.3.2) и др.). Любой сотрудник организации может обратиться к руководителю любого уровня без предварительных процедур. В свою очередь, руководство строит свои отношения с сотрудниками как с равными по статусу (1а, 1в). Порядок взаимодействия сотрудников различных подразделений регламентируется положениями о структурных подразделениях ТГУ. Общение и обмен информацией осуществляется также в рамках создаваемых рабочих групп

Для определения потребности персонала в общении используются результаты аттестации, результаты анкетировании, анализ предложений к коллективному договору (7а, табл. 7.2)

Для анализа и улучшения оперативности и эффективности общения и обмена информацией между преподавателями, сотрудниками, руководителями и обучающимися в ТГУ: на официальном сайте (www.tltsu.ru) и в образовательном портале открыты постоянно действующие форумы, гостевые книги (см.3а) , голосования (см.5д), которые ежедневно просматриваются помощником ректора, проректором по учебной работе и др. руководителями подразделений; содержание вопросов и предложений еженедельно обсуждаются на ректорате, совещаниях у проректора по учебной работе, директоратах, деканатах, заседаниях кафедр содержание вопросов и предложений и принимаются соответствующие меры (см.5д).

Оперативный обмен информацией внутри университета осуществляется посредством телефонной связи, а также электронной почты, имеющейся у каждого подразделения и сотрудника вуза.

С целью совершенствования системы менеджмента в ТГУ применяются клубные формы работы (см.1а,1г). Общение сотрудников происходит на заседаниях кафедр–клубов, целью которых является формирование нового образа мышления через проектирование искусственной среды, источника проектно-преобразующей деятельности. Например, с 2004г. запущен проект «Кафедра-клуб Дизайна». Членами кафедры-клуба являются все сотрудники кафедры. Не реже 1 раза в месяц проводятся заседания кафедры, где сотрудники обсуждают вопросы, которые протоколируются, происходит общение сотрудников.

В университете в 2006г. открыт Дом ученых (приказ № 4457 от 28.11.2006), являющийся центром общения научной и творческой интеллигенции. Коллектив Дома ученых имеет возможность удовлетворить свои эстетические запросы на вечерах-встречах и выставках, в поэтических и музыкальных салонах, в концертах (в мероприятии обычно участвует около 150 человек).

На некоторых кафедрах созданы секции по актуальным или проблемным направлениям деятельности (23 секции). Так, при кафедре «Компьютерные технологии и обработка материалов давлением» создана секция «Информатика»; при кафедре «История» - секция «История гуманитарных специальностей»; при кафедре «Общая и теоретическая физика» - секция «Общая физика» и др.

Общение сотрудников также осуществляется и на неформальных мероприятиях: вокальная студия, секция бальных танцев, аэробика и др.

Традиционными в ТГУ стали корпоративные праздники: торжественное шествие колонны выпускников и преподавателей по главным улицам города, вручение дипломов, церемония награждения корпоративными знаками отличия (см.3д), торжественный прием ректора в честь лучших спортсменов, универсиады, дни знаний, науки, студента, новогодний бал, празднование 9 мая и др.

Общение сотрудников и обучающихся происходит также и на конференциях, выставках, при участии в научных школах и др. (см. 8б, табл. 8.16). Между обучающимися общение происходит через старостаты, студенческие клубы (факультетские, институтские, университетские), неформальные организации (секции, кружки, КВН, ансамбли и др.), форум в образовательном портале, газету «Тольяттинский университет», «SPEECHka» (см.4д), через научные общества, олимпиады, конференции, работу в комиссиях и т.д.

Для определения уровня организации общения между сотрудниками и обучающимися проводятся систематические опросы данного контингента (см.6а,7а).

Для упорядочения и контроля прохождения документов в университете создан отдел документационного обеспечения (ОДО). Внешние и внутренние распорядительные документы поступают в ОДО, регистрируются, а затем анализируются, ставятся на контроль и направляются соответствующим руководителям и службам по внутренней почте или через АИСУ «Документооборот». Начальник отдела еженедельно докладывает об исполнительской дисциплине на заседаниях у первого проректора, после чего принимаются управленческие решения (см.1а).

Руководство вуза определяет возможности для обмена опытом лучшей работы и знаниями и обеспечивает осуществление этих возможностей. В этих целях применяются современные технологии развития внутренних коммуникаций (примеры см. выше).

3д. Поощрение персонала и обучающихся, забота о нем


В соответствии с Положением об оплате труда (приказ №23 от 12.01.2009г., изм. и доп. реш. УС 20.05.2010) и системы материального поощрения сотрудникам за фактическое выполнение показателей, определенных Ученым советом, проектов Программы развития устанавливаются стимулирующие выплаты (см.7б). Поощрение персонала в ТГУ производится по результатам ежегодной аттестации, а также по итогам выполнения проектов Программы развития. Основными формами являются: зачисление сотрудника в кадровый резерв, повышение заработанной платы, выплата премий (см.3б,3в; 7б,табл. 7.21).

Преподаватели университета награждаются по результатам участия во внутрикорпоративных конкурсах (см.3в; 7б,табл.7.15): конкурса учебно-методических работ (награждение дипломами и денежными премиями), конкурса профмастерства (награждение ценными подарками, возможность проводить мастер-классы, пройти программу повышения квалификации). Так, за период 2002-2008гг. по итогам конкурса учебно-методических комплексов (УМК) дипломами 1,2,3 степеней и премиями награждено 72 преподавателя. В 2009г. в конкурсе профмастерства приняли участие 59 преподавателей. Победителям (9 чел.) вручены: ноутбуки (I место), фотоаппараты (II место) и жесткие диски на 320 Гб (III место).

С 2008г. проводится деловая оценка ППС и руководителей подразделений (см.3в; 7б): за достижение высоких результатов в значимых для ТГУ областях сотрудники поощрялись единовременными денежными выплатами или стажировкой в европейском учебном заведении.

Основными корпоративными наградами (приказ № 2352 от 06.06.2007, измен. и доп. приказом №2246 от 01.06.2009) в университете считаются «Ветеран ТГУ», «Почетный профессор ТГУ», а также знаки корпоративного отличия «Золотое яблоко», «Серебряное яблоко» и «Зеленое яблоко» (см.7б,табл.7.15).

На уровне университета, так и на уровнях факультетов/институтов, кафедр, структурных подразделений действует системы морального поощрения сотрудников: выражение благодарности, награждение грамотами, опубликование статей о сотрудниках в СМИ. Так, в 2008г. в газете «Тольяттинский университет» вышла статья о Сидорове В., зав. кафедрой оборудования и технологий сварочного производства (№13 от 01.04.2009). В 2009г. в честь Дня науки в торжественной обстановке и.о. ректора Лышова О. и проректор по научно-исследовательской работе М. Криштал вручали грамоты и подарки самым успешным научным руководителям, ученым. Присутствующий на мероприятие ректор Самарской государственной сельскохозяйственной академии и председатель комитета по образованию и науке Самарской губернской думы В.Милюткин отметил, что нигде не видел, чтобы День науки отмечался так представительно, как в ТГУ, хотя был во многих российских и зарубежных университетах.

Студенты, достигшие высоких результатов, каждый семестр награждаются именной стипендией Ученого совета ТГУ (см.6б,табл.6.16). За успехи в учебе, научно-исследовательской, внеучебной деятельности, активную роль в организации и проведении мероприятий студенты и аспиранты награждались разовыми денежными выплатами, образовательными или оздоровительными путевками, билетами на посещение культурно-массовых мероприятий, абонементами на посещение спортивно-оздоровительного учреждения (см.6б,табл.6.17-6.19).

Студенты, обучающиеся с полным возмещением затрат и сдавшие сессию на «хорошо» и отлично» могут претендовать на вакантные бюджетные места (см.3в). С 2008г. студентам, обучающиеся с полным возмещением затрат, сдавшим сессию на «хорошо» и «отлично», предоставляются льготы (см.6б,табл.6.18) на оплату за обучение в размере 10% и 20% соответственно (приказ №5625 от 27.11.2008г.).

Выпускники ТГУ по итогам всего периода обучения награждаются корпоративной наградой «Зеленое яблоко». Так в 2007г. было награждено – 11 выпускников, в 2008г. - 18.

В ТГУ помимо материального поощрения обучающихся существуют и моральные. Такие, как объявление благодарности, награждение грамотами, очерк о студенте, аспиранте в газете «Тольяттинский университет», на сайте ТГУ. Так, в 2007г. в газете «Тольяттинский университет» опубликованы статьи о студентах Лобановой Н. и Абдулове Р. (№42 от 12.12.2007г.). В 2009г. и.о. ректора при проведении мероприятия в честь Дня российского студенчества в торжественной обстановке награждены около 150 студентов ТГУ.

Сотрудникам вуза предоставляется целый комплекс социальных гарантий: выплачивается материальная помощь, выделяются путевки на санаторно-курортное лечение, оказывается содействие в устройстве детей в детский сад, предоставляется жилье в общежитиях ТГУ и льготы на коммунальные услуги (см.7б,табл.7.10). ТГУ осуществляет заботу о детях сотрудников: ежегодно выделяются путевки на санаторно-курортное лечение и в оздоровительный лагерь «Звездный», вручаются новогодние подарки (см.7б,табл.7.10).

Студентам ТГУ оказывается социальная помощь (см.6б,табл.6.19): путевки в санатории («Русский бор», «Прилесье»), на отдых (Крым, «Золотое кольцо»), абонементы в бассейн «Старт», аквапарк «Виктория». Также по личным заявлениям обучающихся выделялась материальная помощь и назначались социальные стипендии.

В ТГУ также осуществляется социальная защита ветеранов ВОВ (см.8а,табл.8.5). Основные направления оказания помощи ветеранам представлены в таблице 3.4.

Ежегодно в университете проводится аттестация рабочих мест (приказы № 1429 от 03.04.2009, № 2752 от 18.06.2010). Результатом аттестации является план мероприятий по улучшению условий и охраны труда. Так, в 2008г. на основании замеров уровня химических веществ в воздухе, было установлено 2 вытяжных шкафа, отремонтировано 3 вытяжки. В 2009г. аттестовано 142 рабочих места, в 2008г. – 51 р.м.

Таблица 3.4 – Мероприятия по оказанию помощи ветеранам ВОВ


Мероприятие

Год

Пример

Организация для ветеранов праздников и вручение подарков

2008

Ветераны приглашались на мероприятия: День защитника отечества (приказ №288 от 22.01.2008г.), День победы (приказ №1369 от 20.03.2008г.), День пожилого человека (приказ №4259 от 22.09.2008г.)

2009

Ветераны приглашены на празднование Международного женского дня (приказ № 814 от 02.03.2009), где им (12 чел.) вручены праздничные наборы.

Ветераны приглашены на празднование Дня защитника отечества (приказ № 1683 т 21.04.2009), произведены единовременные выплаты каждому ветерану (27 чел.).

Сотрудникам университета, работающих в особых условиях труда, ежегодно выдаются сертифицированная спецодежда, спецобувь и средства индивидуальной защиты. Для своевременного отслеживания воздействия вредных факторов на здоровье работника проводятся периодические медицинские осмотры. Работникам, чьи рабочие места признаны аттестационной комиссией условно аттестованными и технически не представляется возможным улучшение условий труда на таких местах, предоставляются компенсации в виде доплат, дополнительных отпусков и выдачи молока или равноценных пищевых продуктов (см.7б, табл.7.10, 7.11).

С каждым работником при поступлении на работу проводится вводный инструктаж по охране труда и первичный на рабочем месте. Два раза в год проводится повторный инструктаж на рабочем месте. Приказом ректора №3484 от 15.07.2008г. был утвержден Порядок и Программа обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда. Обучение и проверка знаний по охране труда работников ТГУ проводится согласно графику (приказ №4711 от 13.10.2008). Ежегодно проводятся учебные тренировки по гражданской обороне (приказ №3734 от 29.08.2008).

При университете организован здравпункт (лицензия на медицинскую деятельность на 5 лет - рег.№751 от 15.07.04г. А 000 1046). С 2004г. в ТГУ работает физио-процедурный кабинет. С муниципальным учреждением здравоохранения «Городская поликлиника №2» заключаются договора на оказание медицинских услуг студентам и сотрудникам вуза (договор №1135 от 14.12.2006 и др.). Ежегодно проводятся мероприятия по оздоровлению сотрудников: флюорографическое обследование, предоставление вакцины против гриппа (дифтерии, ежегодные медицинские осмотры (в т. ч. узкими специалистами), проведение процедур т.д. (см.7б, табл.7.13). Требования по охране здоровья, обеспечению безопасности и защите окружающей среды в общежитиях регламентируются рядом документов (Правила внутреннего распорядка в общежитии, Положение о студенческом совете общежития), их соблюдение контролируется не только администрацией, но и Советом студенческого общежития.

Питание сотрудников и студентов ТГУ (см.7а,табл.7.5) организовано в столовых № 1, 2; в 11 буфетах, расположенных во всех корпусах (Г, А, Э, У, С, УЛК, УНИ); в общежитии. Комбинат питания работает над расширением ассортимента, разработкой новых рецептур, блюд (например, за 2009г. разработано более 30 новых видов салатов, среди них: медовое пирожное, трубочка сырная, пицца «Маргарита» и др.) Поддерживается специальное питание: комплексные обеды, меню диетических блюд, обслуживание по талонам льготной категории сотрудников.

Обеспечение персонала и студентов необходимыми удобствами является основным стратегическим приоритетом университета, отраженным в Программе развития ТГУ (см.1а). Несмотря на жесткие бюджетные ограничения около 20% из внебюджетных доходов вуза ежегодно расходуется на развитие инфраструктуры (см.4в; 9б,табл.9.5). Проводится ежегодный качественный плановый ремонт и оснащение аудиторного фонда и помещений современным оборудованием (см.9б,табл.9.5, 9.6, 9.8). Кроме того, ведется планомерная работа по обеспечению учебного процесса методической литературой (см.9б,табл.9.9). Для обеспечения безопасности персонала и обучающихся заключен договор с ООО ЧОП «Комбат» об оказании услуг охраны (договор №230 от 23.03.2009). Информирование студентов и сотрудников производится через газету «Тольяттинский университет», корпоративный сайт, стенды, АИСУ «Документооборот», руководителей подразделений (см.4д,рис.4.3).




Тпаблица 3.5 - Динамика количества участников Универсиады ТГУ

Категории участников

2007-08 уч.г.

2008-09 уч.г.

Студенты 2-5 курсов

752

816

Первокурсники

232

245

Сотрудники

98

116
Коллектив ТГУ привлекается к улучшению условий и охраны труда. Ежегодно в университете проводится месячник по улучшению условий и охраны труда, в течение которого сотрудники и студенты могут подать в отдел охраны труда свои предложения и замечания. Так, например, по результатам месячника в 2008г. (приказ № 5409 от 13.11.08г.) комиссией был вынесен ряд предложений по проведению ремонтных работ, в частности, зданий и помещений гаража, склада, служебного помещения электромонтеров, по замене оконных блоков в корпусах (приказ № 110 от 20.01.2009г.).

Для студентов проводятся лекции по пропаганде здорового образа жизни. Так, например, в 2005-2006 уч. г. главный врач Тольяттинского центра профилактики СПИДа В.А. Каравашкин провел 10 лекций с целью профилактики ВИЧ-заболеваний для студентов различных специальностей (около 600 чел.). Районный наркологический центр организовал для студентов 1 курса цикл лекций по профилактике алкоголизма, наркомании и курения. Студенты и сотрудники университета привлекаются к занятию спортом: в университете действуют спортивные секции (например, ушу, аэробика, восточные танцы, мини-футбол). Сотрудники ТГУ, состоящие в профсоюзе, получают компенсации за посещении спортивных секций (см.7б). Кроме того, в ТГУ проводятся спортивные мероприятия, в которых задействованы как сотрудники, так и студенты (табл. 3.5).

Профсоюзный комитет также стимулирует регулярное занятие спортом: возмещая его членам, регулярно посещающим плавательные бассейны и спортивные секции, часть затрат, оказывая помощь администрации вуза в проведении соревнований универсиады.


Каталог: sites -> sites content
sites content -> Байки от методологов и о методологах
sites content -> Курс лекций содержание лекция I. Виды преступлений преступления против церкви
sites content -> Сборник «Педагогика и логика» подготовлен к изданию
sites content -> Наказание по законам Ману
sites content -> В. Н. Кузнецов Немецкая классическая философия второй половины XVIII начала XIX века
sites content -> Пьер Бурдье
sites content -> Учебно-игровой курс «Основы коммуникации»
sites content -> Новая постиндустриальная волна на Западе
sites content -> Содержание история


Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


©kzref.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет